Информационные системы управления персоналом

Квалифицированный персонал является одним из ключевых факторов успешного развития любой компании. Особое значение обеспечение человеческими ресурсами приобретает в периоды активного роста и развития компании.

Реальным выходом из проблемы кадрового дефицита может стать целенаправленная работа но развитию персонала в соответствии со стратегией компании.

Современная HR (Human Resources) система – это комплекс технологий, автоматизирующих и облегчающих работу с персоналом на всех уровнях, от оперативного (повседневный учет данных) до стратегического (принятие решений по развитию компании). В качественно выстроенной системе работа этих технологий подчинена общей логике управления персоналом в соответствии с принятой стратегией, выраженной в бизнес-процессах, автоматизированных посредством электронного документооборота. HR-система способна эффективно взаимодействовать с финансовыми, производственными и т.п. системами, использующими в своих процессах данные персонала.

Различные службы персонала используют HR-системы для решения следующих задач:

  • • руководители предприятий – как инструмент развития бизнеса, обеспечивающий поддержку в разработке и реализации успешной кадровой политики;
  • • менеджеры по персоналу, инспекторы отделов кадров – для эффективного ведения учетных кадровых процедур и документооборота, хранения значительного по объемам архива данных, быстрого получения практически любой отчетности по персоналу;
  • • главные бухгалтеры и бухгалтеры расчетной части – для повышения скорости и упрощения процедуры оперативного расчета заработной платы, формирования бухгалтерских проводок, предоставления стандартной отчетности, точного учета затрат на оплату труда персонала в себестоимости продукции;
  • • инспекторы отделов труда и заработной платы – для выполнения всех функций по планированию и учету труда, структуры предприятия, штатного расписания, затрат;
  • • линейные руководители – для оценки уровня развития подчиненных, планирования карьеры и мероприятий по развитию подчиненных, обоснования мотивационных схем;
  • • сами работники – для анализа соответствия занимаемой должности и сравнения с требованиями к другим должностям в целях планирования кадрового роста на предприятии.

Системы управления персоналом реализуют следующие задачи:

  • • управление организационной структурой и штатным расписанием (на всех уровнях: региональные и т.п. представительства, их внутренняя структура);
  • • расчет заработной платы;
  • • кадровый учет (ведение личных дел сотрудников, учет движения персонала, подготовка на основании данных системы необходимых бумажных документов);
  • • учет рабочего времени (ведение графиков сотрудников, централизованное и автоматическое формирование табелей);
  • • планирование затрат на персонал;
  • • планирование карьеры и отслеживание продвижения персонала по структуре;
  • • работа с кадровым резервом;
  • • подбор персонала на вакансии;
  • • обучение персонала;
  • • системы аттестаций;
  • • управление компетенциями (оценка и поддержание уровня профессиональных и личностных компетенций за счет системы аттестаций и непрерывного обучения персонала).

Для реализации поставленных типовых задач HR-системы снабжены следующими функциональными возможностями:

  • • автоматизированный учет кадрового состава организации на основе структурированных личных карточек сотрудников;
  • • формирование кадровых приказов, в том числе и новых видов, с автоматическим внесением информации в личные карточки сотрудников;
  • • ведение архива уволенных сотрудников;
  • • работа со штатным расписанием (просмотр и печать; получение списка вакантных должностей по подразделениям; получение сведений о заполненности штатов по каждому подразделению и по предприятию в целом);
  • • формирование отчетов по сотрудникам за произвольный период с использованием отбора информации и вывод в виде списков или статистических таблиц;
  • • подсчет количества больничных листов по подразделениям за любой период;
  • • составление статистической отчетности по учету кадров (списков в электронном виде; получение данных о распределении сотрудников но должностям штатного расписания);
  • • получение сводной таблицы об укомплектованности штатов, текучести и составе сотрудников предприятия;
  • • получение тарификационных списков сотрудников предприятия с проставлением кадровых параметров.

Эффект от внедрения систем управления персоналом можно классифицировать по разным аспектам (табл. 10.3).

На российском рынке представлены как отечественные, так и западные системы управления персоналом.

Таблица 10.3

Эффект от внедрения систем управления персоналом на предприятии

Эффекты от внедрения

Организационный

Экономический

Социальный

  • • Сокращение времени принятия решений на всех уровнях управления предприятием.
  • • Повышение качества кадровых решений.
  • • Оперативность подготовки отчетности для органов государственного управления, предусмотренной российским законодательством
  • • Снижение затрат на управление персоналом.
  • • Повышение производительности труда персонала.
  • • Оптимальное использование профессиональных качеств конкретного сотрудника предприятия
  • • Персональный учет пенсионных накоплений сотрудников предприятия.
  • • Ведение полной индивидуальной трудовой истории персонала предприятия.
  • • Подготовка руководящего резерва и продвижение по службе наиболее перспективных сотрудников предприятия

К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность.

Крупные системы (SAP R/3, Baan, Oracle Applications и др.) имеют модуль "Управление персоналом и зарплата" (Human Resources-модули) в составе ERP-системы, отдельным решением этот модуль не продается. Есть и автономные программные пакеты управления персоналом, например, Renaissance CS Human Resources.

К локальным HR-системам относят:

  • • 1C. Зарплата/кадры (занимает доминирующее положение за счет монопольного положения компании на своем рынке, типовой вариант по функциональности);
  • • АиТ – "Управление персоналом" (функциональность расширена, включает модули: заработная плата; кадровый учет; табельный учет; персонифицированный пенсионный учет; конфигурация системы; учет коллективных и бригадных работ).

Существуют две системы, удерживающие лидирующие позиции на рынке средних информационных систем управления персоналом.

1. RB HR & Payroll – "Управление кадрами и Зарплата" (Робертсон и Блуме Корпорейшн) – функционально полный, стабильный, гибкий и легко управляемый продукт. Это международное решение для предприятий различного уровня и сфер деятельности, позволяющее автоматизировать и упорядочить типичные операции управления персоналом: управление штатным расписанием; прием, продвижение по службе, перевод между подразделениями, увольнение работников; обучение и аттестацию персонала; поддержку разнообразных компенсационных схем; расчет зарплаты, управление бюджетами подразделений по зарплате, найму, обучению персонала и др.

Особенностями RB Human Resources & Payroll являются работа на различных платформах, операционных системах и СУБД; открытый доступ к данным при совершенной защите информации; настраиваемость на законодательства различных стран; пользовательские процедуры; ведение архива справочной информации; удобный интерфейс со встроенными средствами анализа; многоэкранные справочники работников; настраиваемые интеллектуальные экранные формы; двухуровневая настройка расчетов зарплаты и платежей предприятия (таблицы видов оплат и алгоритмы расчетов); расчет зарплаты с возможностью многократного пересчета и исправления ошибок; мощный встроенный генератор отчетов; поддержка документооборота; масштабируемость; параметризируемые средства переноса результатов расчета зарплаты в систему бухгалтерского учета[1].

2. БОСС-Кадровик (Корпорация АйТи) – одна из наиболее распространенных на российском рынке система управления персоналом. БОСС-Кадровик эксплуатируется на предприятиях энергетики, нефтегазовой отрасли, металлургии, торговли, пищевой промышленности, в банковской сфере, в транспортных компаниях, государственных бюджетных организациях, на предприятиях фармацевтической промышленности и издательско-рекламного профиля, в представительствах иностранных фирм.

  • [1] См.: uprdvleneam.ru/page82/page95/inclex.html. Режим доступа – свободный.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >