Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Деловые и межкультурные коммуникации

ДЕЛОВАЯ КОММУНИКАЦИЯ В КОНТЕКСТЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

В результате изучения материала данной главы студент должен:

знать

• понятие корпоративной культуры;

• виды корпоративных культур;

• стили лидерства в контексте корпоративной культуры;

• основы делового этикета, виды и формы;

• принципы деловой риторики;

• принципы подготовки целостного представления о предмете переговоров в виде качественных моделей, сценарного планирования переговоров (или стратегических совещаний), модерирования переговоров (и совещаний);

• методы организации деловых игр;

уметь

• адекватно выстраивать коммуникацию согласно правилам делового этики и деловой риторики;

• понимать сложность ситуации коммуникации;

• идентифицировать стили лидерства;

• разделять формальную и неформальную коммуникацию в корпоративной культуре;

• планировать коммуникацию с учетом интересов многих участников;

владеть

• навыками подготовки эффективных презентаций, совещаний, собеседований, деловой переписки;

• навыками анализа ситуаций со многими интересами, для подготовки переговоров;

• навыками модерирования совещаний на основе сценарного планирования и анализа развития ситуаций;

• навыками строительства модели заинтересованных лиц в целевой ситуации коммуникации.

Корпоративная культура: генезис и функции

Этика и риторика, как составляющие делового общения, функционируют в рамках одной или нескольких корпоративных культур.

Корпоративная культура – это сложное многоуровневое образование, включающее в себя философские, мировоззренческие установки, цели, миссию организации, стратегии, модели поведения и т.д.

Как и любая знаковая система, корпоративная культура состоит из совокупности вербальных и невербальных языков. Например, корпоративные "мифы и легенды" – это ярко выраженная невербальная составляющая, а обряды (различного рода "инициирования") – вербальная составляющая, погруженная в реальный контекст.

Корпоративная культура, как правило, представляет собой многоуровневую иерархическую систему, состоящую из нескольких уровней.

Символический уровень корпоративной культуры – это внешние организационные характеристики: дресс-код, поведенческие модели, особенности интерьера. Например, компанию, ориентированную на западные стандарты, легко узнать по внешней атрибутике, стилю, лексике и стандартам коммуникации, менталитету. В данном случае в дискурсе будет присутствовать много иностранной (как правило, англоязычной) лексики, внешняя атрибутика будет калькой с западной (открытые офисные пространства, двуязычные навигационные обозначения), а основной особенностью коммуникации будет внешняя тенденция к демократизму.

Ценностный уровень включает в себя ценности и принципы, разделяемые сотрудниками компании, моральные эталоны и этические идеалы. Как правило, ценности четко дифференцируются на ценности, преобладающие в данной корпоративной культуре, и ценности, базирующиеся на общекультурных идеологических предположениях. Различия отражаются в природе норм, которыми регулируется социальное взаимодействие в рамках компании.

Бессознательный уровень проявляется в нормах коммуникации, которые не вербализуются, и представляет собой по большей части "коллективное бессознательное компании", выраженное в ритуализированных моделях поведения и деятельности. Это некие "легенды", притчи "во языцех", анекдоты, знаковые личности, истории из жизни которых передаются из "поколения в поколение" и т.п.

Корпоративная культура не является статической системой. Безусловно, она подвержена пространственно-временным изменениям, постоянно трансформирует свои цели, ценности и поведенческие алгоритмы.

Исходя из вышеперечисленных критериев, можно условно разделить культуры по степени "открытости". "Открытые" культуры легко интегрируют в себя новую информацию, легче подвержены инновациям и структурным трансформациям. "Закрытые" культуры более консервативны: для них, как правило, характерны многолетние ритуалы, низкая степень риска и т.д.

Конечно, формат корпоративной культуры во многом определяется такими факторами, как размер компании, ее национальная принадлежность, уровень восприятия миссии компании и своего места в ней каждым из сотрудников, кадровая политика, роль руководящего звена в повседневной жизни компании, отношение к внешним и внутренним конфликтам и т.п.

Корпоративная культура находит свое воплощение на идеологическом и практическом уровнях. Идеологический уровень включает в себя ценности, ритуалы и традиции, а также, отчасти, то, каким образом организована пространственная коммуникация в компании и каков ее интерьер. Авторитарный стиль руководства с бюрократической доминантой обычно находит отражение в интерьере: как правило, это всегда отдельный кабинет с секретарем, портретом руководителя и т.п. Напротив, для корпоративной культуры демократической направленности характерна организация офиса в стиле open space.

В настоящее время вопрос идентичности российской корпоративной культуры очень актуален. Некоторые экономические, социальные и интеграционные процессы привели к трансформации традиционной российской организационной культуры. Однако многие организации, работающие в рыночном, государственном или смешанном секторе считают вопрос формирования и развития корпоративной культуры очень важным.

Существует мнение, что в России сейчас существует только "смешанная" и "формирующаяся" корпоративная культура. Для многих собственно российских организаций характерна такая манера ведения дел и способ продвижения по служебной лестнице, как "кумовство". Подобный формат характерен для стран Востока.

В настоящее время межнациональные корпорации стали неотъемлемым сегментом российского рынка. В связи с этим возникает дилемма: как сформировать такую корпоративную культуру, чтобы она соединяла в себе ценности отечественной культуры и позитивный опыт зарубежных организаций. Для нашей реальности немаловажно, что все большие организации представляют собой конгломерат ценностно-нормативных кодов и поведенческих моделей. Данная модель может эффективно функционировать только благодаря сильной корпоративной культуре. Если в прошлом культурная дифференциация, различные системы ценностей и поведенческих моделей считались барьером, то сегодня при разумном руководстве они превращаются в колоссальный источник поиска новой информации, решений и эффективного развития.

Корпоративную культуру можно считать сильной, когда все ее ценности активно разделяются и поддерживаются каждым сотрудником. Во многом корпоративная культура влияет на стиль руководства, колеблющийся в функциональном диапазоне от бюрократически-силового до личностно ориентированного.

Еще один параметр, который следует учитывать при описании специфики корпоративной культуры – это отношение к конфликтам. Как правило, степень открытости конфликта, выбор стратегии разрешения конфликтов зависит от концепции и миссии компании, ее ценностей, а также принятого формата организационной коммуникации.

Виды руководства организацией:

• бюрократический;

• силовой;

• личностно ориентированный;

• целевой.

В зависимости от типа корпоративной культуры в организации будут приняты те или иные виды и формы организационной коммуникации.

Письменная или устная коммуникация. В организации с высокой степенью бюрократизма все вопросы преимущественно отражаются в деловой переписке, таким образом, создается ощущение "прозрачности" и официальности деловых процессов. Организации же демократической направленности предпочитают устную коммуникацию с более высокой степенью вариативности решения вопросов. Те же критерии относятся к дихотомии официальной и неофициальной коммуникации.

Горизонтальная или вертикальная коммуникация. В организациях, имеющих четкую иерархичную структуру, все коммуникативные процессы выстроены преимущественно вертикально, как правило, все согласовывается с вышестоящим руководством. В организациях демократического толка коммуникации в основном носят горизонтальный характер.

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Популярные страницы