Влияние организационной культуры на процесс разработки и реализации управленческих решений

Изучая особенности влияния организационной культуры на процесс разработки и реализации управленческого решения, необходимо в первую очередь сфокусироваться на основных характеристиках процесса управления и на его тенденциях в современных условиях.

Первоначальные исследования процесса управления относятся к XVIII в., когда в рассуждениях А. Смит упоминает о некой последовательности операций на пути изготовления товара. Более поздние исследования, безусловно, связаны с фамилиями таких ученых, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд и др.

Весомый вклад в развитие процессного подхода внесла кибернетика, как наука о сложных системах, преобразующих входы в выходы, создателем которой является Н. Винер^[1].

Следующий шаг в области изучения данного подхода сделали Майкл Хаммер и Джеймс Чампи, представившие свое исследование "Реинжениринг корпорации. Манифест революции в бизнесе", где они указывали на необходимость инновационных взглядов и подходов к управлению на основе ориентации на потребности клиентов.

Таким образом, процесс управления в общем смысле понимался как соотношение труда менеджера (руководителя, сотрудника компании и т.д.) и инструментов, способствующих достижению поставленной цели, сегодня же процесс управления выражается иначе, поскольку его основу закладывают требования, предъявляемые внешней средой. В свою очередь ответной реакцией на эти требования могут служить соответствующие меры, направленные на достижение поставленной цели. Отсюда вытекает актуальность рассмотрения управленческого решения и как некоторого результата, и как инструмента, способного реагировать на постоянное воздействие макросреды.

Итак, в основе любого процесса управления лежит решение, его место и роль определяются системой взглядов на современный менеджмент, а также эволюцией подходов к управлению.

Если ранее основу процесса управления составлял механизм подготовки и реализации какого-либо управленческого решения, то сегодня, напротив, акцепты смещаются в сторону разработки и реализации какой-либо идеи. Идеи, которая в первую очередь должна быть ориентирована на клиента или потребителя. И в данном случае такая формула, как "РЕШЕНИЕ – РЕАЛИЗАЦИЯ – РЕЗУЛЬТАТ" не в полной мере отвечает современной концепции управления и может быть изменена на такую формулу, как "ПРОБЛЕМА - ИДЕЯ - РЕШЕНИЕ".

Безусловным является и тот факт, что данное изменение затрагивает содержательную сторону каждой составляющей, и указанный тезис целесообразно представить следующим образом (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Трансформация взглядов на "решение" – механизм и "решение" – результат

Таким образом, современный процесс управления должен отражать, по меньшей мере, три фактора:

• • учет интересов внешнего окружения;
• • внимание к процедурам разработки и реализации решения;
• • понимание и использование возможностей современного технологического уклада.

Рассмотрение особенностей разработки современных управленческих решений целесообразно начинать с определения этапов интенсивного развития теории принятия управленческих решений как научной дисциплины. Началом данного развития принято считать 1940-е гг. Во второй половине столетия в результате переосмысления системы методов принятия управленческих решений возникли такие научные дисциплины, как исследование операций, системный анализ, управление техническими системами и др., включающие теорию принятия решений. В научных трудах рассматриваются два определения теории принятия управленческих решений – узкое и расширенное. В узком определении принятие управленческого решения рассматривается как выбор из множества альтернативных вариантов наилучшего "рационального" решения. В расширенном плане принятие управленческого решения понимается как весь процесс управления^[2].

В первую очередь постараемся рассмотреть не спектр понимания данного термина, а его свойство, в частности свойство, указывающее на степень актуальности управленческого решения (далее такое решение будем называть современным управленческим решением).

Таким образом, определим, что следует понимать под современными управленческими решениями. Это не только волевое действие субъекта или акт, разрабатываемый и принимаемый ЛПР (лицо, принимающее решение), это результат управленческой деятельности, отражающий используемые современные средства и методы работы с персоналом, информацией и внешним окружением. Для более детального описания этого определения проведем небольшой сравнительный анализ управленческих решений, свойственных классическим (традиционным) организациям и организациям современного типа (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Трансформация управленческих решений

Таким образом, налицо вывод, что современные управленческие решения тесно связаны с условиями риска. И главная их задача – уметь вовремя противостоять или быть готовым к рисковым обстоятельствам (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Требования современного управленческого решения

Представленные требования обусловливают формирование следующего набора предложений и методов, способных оказывать соответствующее влияние на разработку и реализацию управленческих решений. Например, что касается первого требования – гибкости технологии разработки решения и его способности к адаптации, то создание и применение универсальных способов и принципов деятельности может оказать существенное влияние.

Реальная оценка условий возможна при соблюдении объективности. Необходимыми процедурами соблюдения этого требования можно обозначить следующие:

• • определение проблемной ситуации (проблемы):
• • анализ необходимой информации и условий, сопровождающих различные процедуры решения;
• • организация процессов разработки и реализации управленческих решений.

Учет интересов различных сторон может осуществляться при условии постоянного мониторинга внешнего окружения, проблемных ситуаций, сопровождающихся рисковыми обстоятельствами, влиянием неопределенности.

Ориентация на результат, пожалуй, наиболее значимое требование, которое существенным образом характеризует современное управленческое решение. Данное требование может, с одной стороны, реализовываться за счет развития способности к устойчивому росту, с другой стороны, оно может оказывать сдерживающее влияние. И в первую очередь эго будет определяться характером ожидаемого результата.

В заключение стоит еще раз подчеркнуть значимость ориентации на результат, поскольку она затрагивает первостепенную управленческую проблему – проблему качества управленческих кадров, которая требует внимательного, всестороннего изучения и разработки современного управленческого решения.

Кроме того, следует понимать, что культура обладает личностной и организационной основой (рис. 2.7). Это означает, что она способна формировать у сотрудников мировоззренческие и организационные основы деятельности, а для компании в целом она выступает как инструмент, способный учитывать значение ценностей, ожиданий и норм в процессе решения проблем.

Рис. 2.7. Личностные и организационные черты культуры

Таким образом, учет культурного фактора или наличие организационной культуры – это не только учет традиционных особенностей, а также особенностей и принципов представителей и сотрудников компании, это в первую очередь наличие системообразующего культурного стержня (табл. 2.4). Иначе говоря, по мере становления полноправным членом (представителем) компании сотрудник сначала приобретает и перенимает особенности, сложившиеся внутри коллектива, и только потом сам может выступать ориентиром для привнесения чего-либо нового и важного в целях развития или совершенствования компании.

Таблица 2.4

Основные параметры организационной культуры, влияющие на процесс разработки и реализации решения

Организационная культура имеет ряд специфических свойств, которые способны оказывать влияние на процесс разработки и реализации управленческих решений^[3].

• 1. Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.
• 2. Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, по и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
• 3. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств. они сами собой разумеются.
• 4. Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
• 5. Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.
• 6. "Сила" воздействия организационной культуры определяется:
  • • однородностью членов организации (общность возраста, интересов, взглядов и т.п.);
  • • стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;
  • • характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше.

Организационная культура способна оказывать существенное влияние на деятельность организации, и проследить это можно через следующие формы^[3]:

• • идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
• • реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;
• • формирование стратегии развития организации;
• • единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.

Итак, рассматривая ценности как один из основных элементов культуры, необходимо также учитывать наличие каких-либо ограничений. В роли таких ограничений могут выступать принципы, использование которых позволяет организации сохранить свою индивидуальность и быть защищенной от хаотичных и рисковых обстоятельств, вызываемых вероятными изменениями внешних условий и деловой среды.

Безусловным является и такой факт, что использование этих принципов в процессе принятия и реализации управленческих решений позволяет повысить уровень проработанности управленческого решения, а следовательно, может отражаться на результате, т.е. на решении.

Первый принцип, который предусматривает реализацию основных функций культуры с учетом интересов и ценностей элементов внешней среды, – это принцип комплексности.

Принцип перспективности. Процесс культурного взаимодействия должен ориентироваться и реагировать на постоянные изменения внешнего культурного пространства.

Принцип устойчивости призван обеспечить сбалансированность культурного пространства организации и элементов внешней среды.

Принцип соответствия. Ценностная основа организационной культуры и субкультур должна обеспечивать беспрепятственное стремление к формированию общих целей.

Принцип системности направлен на обеспечение взаимодействия как различных элементов культуры, так и субкультур, являющихся ее элементами.

Принцип гармонизации предусматривает обеспечение гармоничного функционирования всех составляющих организационной культуры.

Принцип взаимосвязи. Связь между различными культурами возможна лишь при условии, что между культурами участников культурного пространства отсутствуют противоречия и конфликты, что достигается за счет общности ценностей.

Принцип самоопределения направлен на идентификацию культурных особенностей и роли культуры в рамках организации с целью выявления ее места на стадиях жизненного цикла.

Принцип взаимопонимания базируется на соблюдении открытости и толерантности в культурном пространстве, что в итоге способствует социальному комфорту в процессе разработки, принятия и реализации управленческого решения.

Принцип культурного обогащения. Культура как основа или фундамент организации может считаться таковой при условии постоянного взаимодействия и трансляции ценностей между персоналом организации.

Принцип целевой ориентации. Находясь в органичной связке, миссия и цель выстраивают ориентиры действий компании. Аналогичным образом взаимопроникновение целей организации и каждого отдельно взятого сотрудника должно усиливать синергетический эффект на пути достижения целей организации.

Формирование и применение принципов организационной культуры в процессе принятия и реализации управленческого решения предполагает наличие следующих процедур:

• • фокусирование на ценностях персонала компании;
• • осуществление постоянного анализа существующих методов и стилей управления компанией с целью мониторинга влияния культуры на процесс принятия и реализации управленческого решения;
• • исследование особенностей организационного поведения сотрудников с целью формирования комфортных условий трудовой деятельности (рис. 2.8);
• • создание и использование традиций, норм и принципов с целью определения организационного стержня компании;
• • определение устойчивых элементов и факторов организационной культуры с целью реакции на условия риска и неопределенности.

Подобно тому, что управленческое решение – это и волевое действие субъекта, и некий акт, наделенный определенными требованиями и соответствующими особенностями при его разработке и реализации, также и организационная культура может рассматриваться и как процесс приобретения и трансляции ценностей, норм и принципов, и как инструмент или метод реализации определенных функций или задач. В этом контексте организационная культура, вероятно, может быть представлена в виде модели, включающей несколько стадий.

Рис. 2.8. Взаимосвязь факторов культуры и результатов управленческой деятельности

Стадия 1. Диагностика культурного пространства с целью определения степени влияния типа культуры организации па процессы принятия и реализации управленческого решения.

Стадия 2. Исследование ценностного состава культур с целью выявления набора ценностных ориентиров организационного пространства, влияющих на процессы принятия и реализации управленческого решения.

Стадия 3. Характеристика культурного взаимодействия с целью установления согласованности культурного пространства, определяющего расстановку приоритетов в процессах принятия и реализации управленческого решения.

Стадия 4. Определение организационных стандартов с целью формирования интегрированного массива альтернатив организационного поведения и развития в процессах принятия и реализации управленческого решения.

Стадия 5. Установление регламентов и закрепление ключевых элементов организационной культуры с целью создания единой нормативной базы организации, позволяющей регулировать процессы принятия и реализации управленческого решения.

Таким образом, при описании степени влияния организационной культуры на процессы приятия и реализации управленческого решения важно учитывать следующие характерные особенности:

• • организационная культура определяется разделяемостью ценностей, приверженностью общим принципам;
• • организационная культура требует всестороннего и комплексного рассмотрения с обязательным учетом мнения персонала;
• • учитывая субъективность взглядов и мнений, необходим набор четко сформулированных критериев и ограничений при определении роли и места культуры в организации.

Авторы: Латфуллин Габдельахат, Райченко Александр, Смирнова Валентина, Воскресенская Юлия, Иванова Ирина, Мусаелян Игорь

• [1] Евдокимова Е. Н. Эволюция процессного подхода в управлении и перспективы его развития // URL: uecs.ru/marketing/item/413
• [2] URL: mandeced.ru/lektsii-po-razrabotke-upravlencheskikh-reshenij/156-vozniknovenie-nauki-ob-upravlencheskix-resheniyax.html
• [3] URL: infomanagement.ru/lekciya/Organizacionnaya_kultura
• [4] URL: infomanagement.ru/lekciya/Organizacionnaya_kultura