НЕОБХОДИМО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1. Постановка задачи

Выберем один из возможных вариантов совершенствования системы управления человеческими ресурсами в Корпоративном университете КУ (условное название), который оказывает образовательные услуги в сфере среднего, высшего и дополнительного образования.

  • 2. Решение поставленной задачи
  • 1. Постановка проблемы.

Ситуация на рынке услуг высшего образования достаточно сложная. Это связано с резким снижением количества выпускников школ, поэтому для коммерческих вузов главное – повышение эффективности систем маркетинга.

Образовательные услуги по своей сути являются доверительными, что делает актуальным переход от трансакционного маркетинга к маркетингу взаимоотношений. Это говорит о необходимости совершенствования системы управления персоналом (СУП), так как значительная часть персонала вуза – сотрудники первой линии (преподаватели), непосредственно работающие с потребителями (студентами).

2. Применение существующих теоретических моделей.

В условиях, когда школы выпускали достаточно большое количество выпускников по сравнению с количеством мест в государственных вузах, позиция КУ (аналогично позиции других вузов) была больше ориентирована на трансакционный маркетинг. Об этом говорят результаты проведенного анкетирования руководящих сотрудников института, которые представлены с использованием модели, рассмотренной в работе [14] и табл. 31.2. Более подробно процесс проведения анкетирования изложен в п. 4.

Такой подход был вполне оправдан, когда наблюдался большой поток абитуриентов и не возникало необходимости бороться за потребителя (студента) образовательных услуг. Ситуация резко поменялась, резкое снижение количества выпускников школ обусловливает необходимость перехода к маркетингу взаимоотношений, когда основой должна стать ориентация не на разовые сделки, а на долгосрочное сотрудничество, т.е. более длительное, чем время обучения в институте.

Таблица 31.1

Маркетинг сделок

Маркетинг взаимоотношений

Показатели

Мнения респондентов, %

Показатели

Мнения респондентов, %

Разовые продажи

82

Удержание потребителя

18

Ориентация на характеристики услуги

87

Ориентация на ценность для потребителей

13

Малые временные масштабы

65

Большие временны́е масштабы

35

Слабый акцент на обслуживании потребителей

72

Сильный акцент на обслуживании потребителей

28

Ограниченная лояльность потребителей

85

Высокая лояльность потребителей

15

Умеренные контакты с потребителями

55

Интенсивные контакты с потребителями

45

Качество – предмет заботы преимущественно учебно-методического управления

53

Качество – предмет заботы всех подразделений

47

Это подтверждает концепция [14], согласно которой обучение относится к доверительным услугам с минимальной материальной составляющей. Студенты и их родители не могут сами оценить качество образования и вынуждены судить о нем на основе деятельности сотрудников первой линии – преподавателей, отзывов других студентов и их родителей и отзывов работодателей.

С позиций модели, представленной в книге Марголис Джудит "Рыночпо ориентированная организация" [14], студенты будут являться потребителями услуг, их родители – покупателями, а работодатели – конечными потребителями. Эту же идею применительно к образовательным учреждениям подтверждает статья С. А. Мамонтова "Сфера образования как многоуровневая маркетинговая система" [21], в которой рассмотрена концептуальная объемно-пространственная модель отношений в системе высшего образования (рис. 31.1).

Сотрудники института (преподаватели) являются работниками первой линии, непосредственно взаимодействующими с потребителями (студентами), и первый момент истины наступает на занятиях и при проверке знаний студентов. С другой стороны, эффективность преподавания рассматривается с позиций покупателей (родителей студентов, которые это обучение оплачивают) и конечных потребителей – работодателей. Тут наступает второй момент истины, когда выпускник, обладая соответствующими знаниями, способен (или не способен) получить хорошо оплачиваемую работу, профессиональное и карьерное развитие и т.д.

Поэтому необходимо уделять особое внимание вопросам совершенствования СУП, в первую очередь относительно преподавателей – работников первой линии. Это должно обеспечить повышение удовлетворенности покупателей, потребителей и конечных потребителей, повысить привлекательность вуза и, как следствие, увеличить продажи.

Концептуальная объемно-пространственная модель отношений в системе высшего образования

Рис. 31.1. Концептуальная объемно-пространственная модель отношений в системе высшего образования: 1 – государство; 2 – вузы; 3 – потребители (студенты); 4 – покупатели (родители студентов); 5 – конечные потребители (предприятия)

Поскольку преподаватели – творческие работники, подходы к повышению эффективности их труда должны быть основаны скорее на системе приверженности, чем на системе контроля. Анализ сложившейся в КУ ситуации, основанный на модели альтернативных систем работы [15] и результатах анкетирования преподавателей (см. ниже), представлен в табл. 31.2.

Таблица 31.2

Системы, основанные на контроле

Системы, основанные на приверженности

Показатели

Мнения респондентов, %

Показатели

Мнения респондентов, %

Конкретная, четко определенная работа

15

Работа определена в общих чертах

85

Специализация преподавателей

8

Наличие многих навыков

92

Оплата за выполнение конкретной работы

38

Оплата за использование навыков

62

Работа под строгим контролем

25

Самоконтроль

75

Работа сверх нормы учебной и научной нагрузки по указанию заведующего кафедрой

5

Преподаватели сами определяют исполнителя для выполнения нагрузки отсутствующих преподавателей

95

Преподаватели – это собрание индивидуалов

82

Преподаватели – это команда

18

Преподаватели не интересуются внешним окружением

7

Преподаватели хорошо понимают цели организации и свой вклад в их достижение

93

Положение используется для укрепления иерархии

96

Различия в положении минимизированы

4

Преподаватели участвуют в принятии решений, касающихся только их

98

Высокая степень вовлечения преподавателей в процесс принятия решений

2

Эти данные говорят о том, что в КУ, учитывая специфику университета, достаточно много остается от системы, основанной на контроле. Поэтому необходимо перемещать акцент на систему приверженности, которая должна быть сознательной, а не вынужденной. Согласно модели связи между сознательной приверженностью и ее причинами и следствиями [16] процесс формирования сознательной приверженности может быть представлен в виде рис. 31.2.

Связи между сознательной приверженностью и ее причинами и следствиями в КУ

Рис. 31.2. Связи между сознательной приверженностью и ее причинами и следствиями в КУ

Все предпосылки усиления сознательной приверженности (показанные в левой части рис. 31.2) могут быть созданы за счет расширения полномочий преподавателей и их вовлечения в процесс управления университетом, чему необходимо уделять особое внимание. Рассмотрим этот вопрос применительно к деятельности КУ, используя модель управления процессом расширения полномочий (на основе Kinlaw, 1995) [17] (рис. 31.3).

В качестве основных направлений поддержки развития расширения полномочий со стороны КУ были выбраны следующие.

  • 1. Совершенствование системы оплаты труда.
  • 2. Совершенствование системы обучения преподавателей.

Модель управления процессом расширения полномочий (на основе Kinlaw, 1995)

Рис. 31.3. Модель управления процессом расширения полномочий (на основе Kinlaw, 1995)

Построение такой системы должно базироваться на использовании модели, рассмотренной в работе [22], принципах построения системы обучения персонала (рис. 31.4). На основе данной модели была предложена представленная ниже система организации повышения квалификации преподавателей в КУ.

Перейдем к рассмотрению моделей, анализ которых позволил усовершенствовать систему оплаты труда в КУ. По Яну Кесслеру [20] выделяются системы, оценивающие количество труда (табл. 31.3). Система оплаты труда в КУ предусматривает оплату, основанную на навыках, знаниях преподавателя (см. табл. 31.3), учитывая творческий характер работы преподавателей, их научные и учебно-методические достижения и т.д. Однако применение такого подхода приводит к тому, что институт платит сотрудникам за интеллектуальный потенциал и не мотивирует к более полному его использованию.

Модель построения системы обучения персонала

Рис. 31.4. Модель построения системы обучения персонала

Таблица 31.3

Вид результата

Единица результата

Индивидуальная

Коллективная

Конечный результат

Оплата по результатам. Комиссионные. Индивидуальные премии. Оплата, связанная с результатами, достижениями

Плановая поденная оплата. Коллективные премии. Участие в прибылях. Участие в доходах

Вклад работника

Оплата, основанная на навыках, знаниях сотрудников. Оплата за заслуги

Участие работника в собственности компании

Поскольку КУ – коммерческий вуз, подход, полностью основанный на оплате за навыки и знания, оправдан только в исключительно благоприятных внешних условиях (большое количество выпускников школ, желающих получить высшее образование, высокий конкурс в государственных вузах). А когда количество выпускников школ существенно снизилось и количество желающих получить высшее образование практически равно количеству мест в государственных вузах, такой подход к оплате труда преподавателей неприемлем. Необходимо создание такой системы оплаты труда, которая сочетала бы в себе оплату, основанную на навыках и знаниях, с системой оплаты за конечный результат, достижения. Проект такой системы и был разработан.

3. Сбор данных и методы.

Чтобы выяснить состояние маркетинга КУ (трансакционный или маркетинг взаимоотношений), было проведено анкетирование (прил. 1) по электронной почте (см. табл. 31.1). Аналогично сделана оценка состояния системы управления (прил. 2) в КУ (см. табл. 31.2).

Количество респондентов в обоих случаях определялось по формуле, предложенной в учебнике В. М. Мишина [1]. Принимая значение достоверности полученного результата равным 97% (величина погрешности равна 3%), получаем необходимое количество экспертов:

(31.1)

В обоих случаях было подготовлено и разослано по электронной почте 70 анкет на электронные адреса сотрудников института. Большое количество разосланных анкет обусловлено запасом на случай того, что ряд респондентов откажется от заполнения. Возврат анкет в первом случае составил 78,6%, во втором случае – 75,7%.

При опенке состояния маркетинговой деятельности были опрошены следующие категории сотрудников: ректорат – 17 чел., заведующие кафедрами – 32 чел., сотрудники отдела маркетинга – 6 чел. Такая структура опрашиваемых обусловлена тем, что принципы, на которых основывается маркетинговая деятельность института, относятся к вопросам стратегического характера, большей осведомленностью в них обладает:

  • – высшее руководство (формирование видения стратегии развития):
  • – сотрудники отдела маркетинга (разработчики);
  • – среднее руководящее звено (непосредственные исполнители).

Результатом экспертного исследования стал подсчет мнений респондентов по каждому утверждению и определение их весовой составляющей.

Степень влияния СУП на эффективность маркетинговой деятельности определялась корреляционно-регрессионным анализом.

Изменение показателей СУП, которые в наибольшей степени влияют на изменение результативного показателя и эффективность маркетинговой деятельности, показал многомерный корреляционно-регрессионный метод. Математический аппарат взят из учебника И. Г. Венецкого [18].

В качестве результативного признака корреляционно-регрессионной модели (Y) был принят показатель удовлетворенности работодателя знаниями и профессиональными навыками выпускника КУ. Этот подход обусловлен тем, что КУ в первую очередь должен давать знания и профессиональные навыки, уровень которых удовлетворит запросы конечного потребителя – работодателя. Это обеспечит удовлетворенность потребителя – студента и покупателя – родителей студента.

Удовлетворенность работодателя знаниями и профессиональными навыками выпускника КУ оценивается следующим образом:

(31.2)

где – количество выпускников, навыками которых работодатель остался доволен; N – общее количество ответов работодателей о профессиональном уровне выпускников КУ.

В качестве исходных данных рассматривались результаты опросов работодателей, проводимые ежеквартально в КУ за период 2000–2010 гг. В прил. 3 приведена исходная информация для решения многофакторной корреляционно-регрессионной модели. В качестве факторных признаков использованы следующие показатели:

– средняя заработная плата, тыс. руб/чел.;

Х2 численность профессорско-преподавательского состава (далее ППС), чел.

Х3 доля преподавателей, имеющих ученую степень, %;

Х4 затраты на повышение квалификации ППС, тыс. руб/чел.;

Х5 – материальная помощь и льготы ППС, руб/чел.;

Х6 текучесть кадров ППС, %;

X7 – превышение фактической учебной нагрузки над нормативным значением, %;

Х8 – среднее количество научных и учебно-методических публикаций на одного сотрудника ППС, усл. печ. л/чел.;

Х9 объем хоздоговорных работ на одного сотрудника ППС, тыс. руб/чел.;

Х10 – доля приверженных вузу сотрудников, %.

В качестве значений факторных признаков Х19 принимались данные из ежеквартальной управленческой отчетности за период 2000–2010 гг. Показатель Х10) принимался на основе проводимых в КУ периодических опросов удовлетворенности работников. При этом анкеты рассылались всем сотрудникам института (около 3000 чел.), доля возврата составила в среднем 64% (около 2000 чел.).

Если расчеты выполнены верно, то коэффициент множественной детерминации должен быть равен сумме коэффициентов отдельного определения, а в парной корреляционной модели коэффициент парной корреляции должен быть равен бета-коэффициенту. Незначительные отклонения в равенствах возможны из-за погрешности вычислений, так как показатели левой и правой частей равенства рассчитывались по различным алгоритмам.

Применение корреляционно-регрессионного анализа позволило выявить показатели эффективности СУП, которые в наибольшей степени влияют на результативный показатель – удовлетворенность работодателя. Кроме того, это позволит выявить математическую зависимость между результативным и факторными показателями, с помощью которой можно осуществлять управление процессом увеличения удовлетворенности потребителей за счет совершенствования СУП.

4. Анализ данных и результаты.

На основе исходных данных, приведенных в прил. 3, сначала были определены коэффициенты парной корреляции, ошибка и достоверность коэффициента корреляции. Результаты расчетов представлены в табл. 31.4.

Значимость, существенность факторов или их адекватность оценивается по f-критерию Стьюдента. Табличное значение t-критерия при 5%-ном уровне значимости составляет 2,11. При достоверности коэффициента корреляции меньше 2,11 соответствующий коэффициент парной корреляции считается недостоверным. Поэтому такие показатели исключаются из корреляционной модели. Из табл. 31.4 видно, какие из показателей необходимо учитывать в процессе дальнейшего исследования.

Таблица 31.4

Значения некоторых параметров корреляционно-регрессионной модели

Показатели

X2

X3

X4

X5

X6

X7

X8

X9

X10

Коэффициент парной корреляции

0,336

0,025

-0,023

0,337

0,060

0,142

-0,314

0,017

0,005

-0,077

Ошибка коэффициента корреляции

0,140

0,158

0,158

0,140

0,158

0,155

0,143

0,158

0,158

0,157

Достоверность коэффициента корреляции

2,393

0,159

-0,143

2,408

0,383

0,919

-2,204

0,108

0,029

-0,493

Перечисленные факторы являются существенными, поскольку имеют с результативным фактором значимую связь и коэффициенты парной корреляции достоверны.

Таким образом, по результатам оценки параметров задачи из корреляционной модели были исключены факторы Х10 как не имеющие значимой связи с результативным показателем – удовлетворенностью работодателя знаниями и профессиональными навыками выпускников КУ.

В новой модели использованы следующие обозначения: X1 – средняя заработная плата, тыс. руб/чел.; Х2 – затраты на повышение квалификации ППС, тыс. руб/чел.; Х3 – превышение фактической учебной нагрузки над нормативным значением, %.

Результаты произведенных расчетов сведены в табл. 31.5.

Тесная связь между выбранными факторами и полученными в объектах исследования результативными показателями выражена значением коэффициента множественной корреляции (R = 0,987). Это свидетельствует о сильной корреляционной связи между удовлетворенностью работодателя и влияющими факторами. Множественный коэффициент детерминации – 97,56, отсюда следует, что на 97,56% изменчивость результативного признака вызвана колебанием названных выше факторов.

Если коэффициент корреляции и бета-коэффициент – положительные величины (или оба отрицательные), фактор считается корректным и оставляется в модели. В случае, когда знаки не совпадают, фактор считается некорректным, создающим дополнительную вариацию результативному признаку и исключается из модели. В рассматриваемом нами случае значения коэффициентов корреляции и бета-коэффициентов по знаку совпадают.

Важнейший этап построения и решения регрессионной модели – установление математической функции. Сложность в том, что из множества функций необходимо найти наиболее достоверно выражающую реально существующие связи между анализируемыми признаками. Опираясь на теоретические знания об изучаемых явлениях, учитывая опыт аналогичных исследований других авторов, было выбрано следующее уравнение многофакторной линейной корреляционной связи:

(31.3)

где Y – значение результативного признака; – значения факторных признаков;– коэффициенты регрессии.

Таким образом, было получено следующее уравнение регрессии:

(31.4)

Таблица 31.5

Результаты решения задачи множественной корреляции

Показатели

Y

X1

X2

X3

Коэффициенты парной корреляции

0,336

0,337

-0,314

0,152

-0,719

-0,084

Ошибка коэффициента корреляции

0,140

0,140

0,143

Достоверность коэффициента корреляции

2,393

2,408

-2,204

Минимальные значения

35,000

9,200

0,740

3,000

Среднеарифметические значения

57,575

12,428

0,964

11,450

Максимальные значения

81,00

17,00

1,40

21,00

Среднеквадратичные отклонения

7,526

1,833

0,136

4,858

Коэффициенты вариации

13,072

14,749

14,082

42,426

Коэффициенты регрессии

35,9

0,70582

16,46438

-0,25636

Бета-коэффициенты

X

0,172

0,297

-0,165

Коэффициенты детерминации, %

11,273

11,382

9,866

Коэффициенты отдельного определения, %

X

17.19

29,70

-16,55

Уравнение регрессии у =

35,9

+0,70582• 1

+ 16,46438-2

-0,25636•3

Коэффициент множественной корреляции

0,9877

Коэффициент множественной детерминации

97,561

Наибольшее влияние на удовлетворенность работодателя знаниями и профессиональными навыками выпускников КУ оказывают затраты на повышение квалификации ППС. Таким образом, если ставить задачу – достичь 90% удовлетворенности работодателя, то при существующем среднем уровне оплаты труда (15 тыс. руб/чел.) и переработки (10%) необходимо увеличить затраты на повышение квалификации ППС до 2,8 тыс. руб/чел. (т.е. более чем в 2 раза).

Влияние показателя Х1 (затраты на оплату труда) также значимо, что представляет актуальным совершенствование системы оплаты труда ППС КУ. Влиянием составляющей, характеризующей переработку ППС, предлагается пренебречь. Отметим лишь, что ее уровень не должен превышать 10–15%.

Анализ ситуации, сложившейся в области повышения квалификации ППС КУ, говорит об отсутствии системного подхода, хотя университет несет значительные затраты на повышение профессионального уровня своих преподавателей. В целом анализ показал следующие основные недостатки существующего подхода к повышению квалификации ППС:

  • – решения принимаются лично ректором на основе субъективной оценки эффективности того или иного преподавателя и перспективности того или иного направления;
  • – нет механизма, обеспечивающего постоянное повышение квалификации всего ППС (кто-то повышает квалификацию два раза в год, а кто-то не учится совсем);
  • – не проводится оценка эффективности обучения в тех или иных образовательных учреждениях;
  • – не отслеживается применение полученных знаний в образовательном процессе;
  • – результаты повышения квалификации становятся "личной собственностью" сотрудника, не доводятся до других преподавателей и не используются другими преподавателями в образовательном процессе.

С учетом выявленных недостатков была предложена система повышения квалификации ППC в КУ (табл. 31.6).

Проведенный корреляционно-регрессионный анализ выявил влияние оплаты труда преподавателей на удовлетворенность работодателей качеством подготовки выпускников КУ. В то же время пойти на существенное увеличение затрат на оплату труда университет не может (максимальный размер роста ФОТ составляет 12%). Поэтому актуальным является совершенствование системы оплаты труда, направленное на повышение результативности и обеспечивающее рост ФОТ в пределах 12%.

Таблица 31.6

Наименование мероприятия

Ответственный исполнитель

Получатель информации

Срок

Документ

Примечание

1

Подготовка плана повышения квалификации на следующий год

ЗК

ГО

До 01.11.12

План повышения квалификации ППС

План готовится на основе предложений преподавателей, проверяется заведующими кафедрами на соответствие тематики курса преподаваемым дисциплинам, проводимой научной работе, профессиональным интересам.

В плане указывается наименование курса, сроки его проведения, ориентировочная стоимость (с учетом проезда, проживания и командировочных расходов) и краткое описание получаемых навыков (результатов обучения).

План формируется исходя из того, что каждый преподаватель должен пройти повышение квалификации нс менее одного раза в два года*

2

Подготовка служебной записки, обосновывающей необходимость непрофильного обучения

П

Пр

До

01.11.12

Служебная записка

В случае если преподаватель хочет пройти обучение по курсу, не связанному с его преподавательской деятельностью, научной работой или профессиональными интересами, он готовит служебную записку на имя проректора по учебной и (или) научной работе (в зависимости от ситуации) с обоснованием необходимости данного обучения

3

Решение по служебным запискам о непрофильном обучении

Пр

ГО

До 15.11.10

Служебная записка с решением

Решение принимается на основе собеседования с преподавателем и с учетом наличия финансирования

4

Подготовка проекта сводного плана повышения квалификации КУ

ГО

Пр

До 20.11.10

Сводный план повышения квалификации на следующий год

Группа обучения контролирует периодичность включения преподавателей в план, стоимость обучения (сопоставляет с альтернативными возможностями), отслеживает, чтобы обучение осуществлялось в ранее хорошо зарекомендовавших себя организациях, контролирует те курсы, которые могут быть осуществлены собственными силами института

5

Согласование сводного плана

Пр

ГО

До 30.11.10

Проректор по учебной работе утверждает сводный план и передает его в ГО

6

Включение затрат на обучение в бюджет

ГО

ОЭ

До 30.11.10

То же

ГО передает утвержденный план в ОЭ для включения в бюджет на следующий год

7

Утверждение

бюджета

ОЭ

Р

До 15.12.10

Бюджет в части затрат на обучение

Ректор утверждает бюджет. Предполагается считать данную статью затрат закрытой, т.е. ее снижение возможно только в крайнем случае

8

Направление на обучение

ГО

П

Согласно плану

Служебная записка

ГО направляет преподавателей согласно утвержденному плану на обучение. Выполнение этого плана является обязательным для преподавателя и связано с его премированием. Корректировка сроков обучения возможна только в случае переноса сроков образовательным учреждением или в связи с болезнью преподавателя

9

Мероприятия после обучения

П

Б

В двухнедельный срок после обучения

Материалы

Преподаватель обязан сдать материалы, полученные на курсах, в библиотеку

10

П

З

Семинар

Преподаватель обязан провести образовательный семинар по итогам своего обучения с лицами. заинтересованными в данной тематике

11

П

ЗК

УМК, НР

Преподаватель обязан предоставить изменения в учебно-методические материалы или план научных работ, связанные с его обучением

12

П

ОК

Анкета

Преподаватель обязан заполнить анкету в ОК по установленному образцу, в котором отражается его мнение но эффективности образовательного курса, процесса обучения, обеспеченности необходимой материальной базой в образовательном центре и т.д.

Условные обозначения: ЗК – заведующие кафедрами; ГО – группа обучения персонала отдела кадров; П – преподаватель; Пр – проректор (по учебной или научной работе); Р – ректор; ОЭ – отдел экономики; Б – библиотека; 3 – заинтересованные в тематике курса лица.

* Согласно действующему положению повышение квалификации ППС необходимо осуществлять не реже одного раза в пять лет, однако в КУ было принято решение обязать преподавателей повышать свою квалификацию не реже одного раза в два года. Это обусловлено результатами проведенного корреляционно-регрессионного анализа, согласно которым повышение квалификации ППС оказывает наиболее существенное влияние на удовлетворенность работодателя. Согласно полученной выше математической зависимости, для того чтобы приблизить удовлетворенность работодателя к 90% при том же уровне средней заработной платы и переработки, необходимо довести затраты на повышение квалификации ППС до 2,8 тыс. руб/чел. (или увеличить примерно в 2,3 раза). Это было осуществлено за счет снижения срока периодичности повышения квалификации в 2,4 раза.

В табл. 31.7 представлена действующая система оплаты труда на примере должности доцента.

Таблица 31.7

Действующая система оплаты труда на примере должности доцента

Вид выплат

Сумма, тыс. руб.

Примечание

1

Тарифная

часть

15

Начисляется в зависимости от занимаемой должности (ассистент, старший преподаватель, доцент, профессор)

2

Надбавка за ученую степень

1,5

Начисляется при наличии ученой степени: кандидата наук – 1,5 тыс. руб., доктора наук – 2,5 тыс. руб.

Итого

16,5

Вот что изменилось по предлагаемой системе (табл. 31.8). Нетрудно заметить, что ФОТ не превышает 12%.

Таблица 31.8

Предложенная система оплаты труда на примере должности доцента

Вид выплат

Сумма, тыс. руб.

Примечание

1

Тарифная часть

8,4

Начисляется в зависимости от занимаемой должности (ассистент, старший преподаватель, доцент, профессор)

2

Надбавка за ученую степень

1,5

Начисляется при наличии ученой степени: кандидата наук – 1,5 тыс. руб., доктора наук – 2,5 тыс. руб.

3

Надбавка за активную научную работу' (максимальный коэффициент к тарифной части 0,4)

3,4

Начисляется при условии выполнения показателей (табл. 31.9)

4

Надбавка за активную учебно-методическую работу (максимальный коэффициент к тарифной части 0,4)

3,4

Начисляется при условии выполнения показателей (табл. 31.10)

5

Надбавка за активную учебно-воспитательную работу (максимальный коэффициент к тарифной части 0,2)

1,7

Начисляется при условии выполнения показателей

Итого

18,4

По новой системе предполагается, что доцеит будет вести определенную работу по всем основным направлениям деятельности вуза: научная, учебно-методическая и учебно-воспитательная работа. Разница в коэффициентах показывает неравнозначность этих направлений.

Установление данных показателей будет осуществляться на весь учебный год по итогам работы за предыдущий (табл. 31.9).

Таблица 31.9

Показатели премирования по научной работе

Наименование показателя

Целевое значение

Примечание

1

Подготовка научных статей, монографий, усл. нем. л.

2

Для получения максимального коэффициента (0,4) необходимо выполнить только один показатель (любой). Это связано с тем, чтобы полностью "не сковывать" деятельность преподавателя, сохранить у него право творческого выбора направлений профессионалы ной деятельности.

Если определенные результаты достигнуты по нескольким показателям в пределах данного направления, то оценю! их выполнения осуществляется путем сложения частных отделения фактических и плановых значений (сложение коэффициентов выполнения по каждому показателю в пределах направления). Затем данный коэффициент умножается на максимально возможный по направлению (в данном случае 0,4). При невыполнении вводится понижающий коэффициент, а при перевыполнении – повышающий к 0,4

2

Объем хоздоговорных работ, привлеченных в институт, тыс. руб.

100

3

Научные конкурсы, гранты

– участие, количество

5

– победа в конкурсе или выигрыш гранта, количество

1

4

Подготовка аспирантов

– выполнение учебного плана подготовки по аспирантам, чел.

3

– защита аспирантов, чел.

1

5

Научные конкурсы студентов

– участие, количество

7

– победа в конкурсе или выигрыш гранта, количество

2

6

Ведение научных кружков, количество

3

Данные показатели предполагают вознаграждение преподавателя нс только за результат (например, за победу в научном конкурсе), но и за простое участие в данных конкурсах (см. табл. 31.10). Это сделано в целях поддержания необходимого творческого настроя у преподавателей.

Предлагаемая система позволит повысить заинтересованность преподавателей в результатах своего труда, обеспечит их вовлечение во все основные сферы деятельности института и в то же время сохранит за преподавателями возможность больше заниматься той деятельностью, которая им наиболее интересна.

Таблица 31.10

Показатели премирования по учебно-методической и учебно-воспитательной работе

Наименование показателя

Целевое значение

Примечание

1

Подготовка учебно-методических комплексов, учебников, методических указаний и др., усл. печ. л.

2

Аналогично приведенному выше направлению

2

Конкурсы дипломных работ студентов

– количество дипломных работ на конкурс

7

– количество победивших дипломных работ

2

3

Конкурсы на звание лучшего преподавателя

– участие, количество

5

– победа в конкурсе, количество

1

4

Использование новых методов в преподавании, количество актов внедрения

2

5

Вовлечение студентов в общественную жизнь института, количество

7

Аналогично предыдущим направлениям, только максимальное значение коэффициента 0,2

6

Личное участие в общественных мероприятиях института, количество мероприятий

5

Увеличение ФОТ в выделенных пределах вместе с увеличением затрат на повышение квалификации преподавателей должно обеспечить рост удовлетворенности работодателей (конечных потребителей), покупателей (родителей студентов) и потребителей (студентов).

  • 5. Выводы.
  • 1. На основе проведенного экспертного исследования можно сказать, что КУ в большей степени ориентирован на трансакционный подход к маркетингу.
  • 2. На основе экспертного исследования можно сказать, что КУ в большей степени ориентирован на подход к управлению, основанный на контроле, чем на приверженности.
  • 3. В целях определения, какие системы управления персоналом необходимо совершенствовать в первую очередь, был проведен корреляционно-регрессионный анализ. Он показал, что наибольшее влияние на результативный показатель оказывают такие показатели СУП: размер средней заработной платы, затраты на обучение и степень переработки рабочего времени преподавателями.
  • 4. Внедрение новой системы оплаты труда и системы повышения квалификации будет способствовать повышению вовлеченности персонала в деятельность института и обеспечит рост удовлетворенности работодателей.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >