Цели и задачи кадровой политики

Концепция кадровой политики организации подразумевает повышение уровня конкурентоспособности и рентабельности на основе стабилизации и рационализации имеющего кадрового потенциала путем преобразования организационной культуры, систематизации работы по управлению персоналом, оптимизации материального стимулирования и социальной защищенности работников и обеспечения полноценного использования знаний и опыта высококвалифицированных сотрудников, привлечения молодых специалистов.

Главная цель кадровой политики – создание системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических методах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов. Составляющими главной цели кадровой политики являются экономические и социальные цели. Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда – с другой.

При выработке и реализации социальных целей организации необходимо учитывать в первую очередь такие факторы, как заработная плата, социальные расходы, оптимизация рабочего времени, оборудование рабочих мест, предоставление большей свободы действий и прав на участие в принятии решений и др. В современных условиях кадровая политика должна быть нацелена на социальные ценности, социальную политику и благополучие каждого человека.

Главная цель кадровой политики направлена на решение следующих задач.

  • 1. Обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством.
  • 2. Соблюдение организациями и работниками положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.
  • 3. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного кадрового состава организации, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.
  • 4. Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава.
  • 5. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации.
  • 6. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.
  • 7. Разработка принципов организации трудового процесса.
  • 8. Выработка критериев и методик подбора, подготовки и повышения квалификации персонала, его вознаграждения.
  • 9. Разработка принципов определения социального и экономического эффекта мероприятий, входящих в систему управления персоналом.
  • 10. Формирование, оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.
  • 11. Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании.
  • 12. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.
  • 13. Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры компании.

Более детально иерархия целей и задач кадровой политики представлена на рис. 1.5.

Следует отметить, что компании определяют цели и задачи кадровой политики в зависимости от своей стадии жизненного цикла и выбранной в соответствии с ней стратегии развития. Например, компания "Роснефть" определила следующие основные задачи своей кадровой политики:

  • • поддержание необходимого уровня социальной защищенности сотрудников и их семей;
  • • предоставление сотрудникам возможности реализовать свои способности с пользой для бизнеса компании за достойное вознаграждение;
  • • обеспечение сохранения и приумножения профессионального опыта, его передачи от заслуженных экспертов к молодым специалистам с помощью системы наставничества;
  • • формирование справедливой и прозрачной системы оплаты труда, завязанной на результат;
  • • поиск и привлечение в компанию талантливой молодежи, содействие ее обучению в профильных вузах и на производстве;
  • • организация профессионального развития молодых специалистов;
  • • обеспечение дальнейшего развития молодых специалистов с высоким потенциалом для их возможного назначения на руководящие должности;
  • • использование стратегии "внутреннего роста" – продвижение на ключевые должности лучших менеджеров и специалистов из числа сотрудников компании.

Другим примером кадровой политики является политика компании ОАО "АвтоВАЗ" (табл. 1.2).

Цели и задачи кадровой политики организации

Рис. 1.5. Цели и задачи кадровой политики организации

Таблица 1.2

Характеристика кадровой политики ОАО "АвтоВАЗ"

Кадровый процесс

Особенности политики

Набор персонала

Ситуация доступности рабочей силы и невысокой конкуренции на рынке труда

Адаптация персонала

Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива

Обучение и развитие персонала

Проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации

Продвижение персонала

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация и стимулирование

Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, самореализации)

Внедрение инноваций

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания единства человека и предприятия

Можно в качестве примера рассмотреть опыт ОАО "Чебоксарский агрегатный завод" (далее – ОАО "ЧАЗ"), которое после реформирования собственной системы управления персоналом заложило в основе своей новой кадровой политики следующие цели.

  • 1. Создание коллектива руководителей, специалистов, рабочих и служащих, соответствующего потребностям предприятия в квалифицированных кадрах.
  • 2. Создание мотивационной среды и соответствующей инфраструктуры для постоянного повышения квалификации работников.

Для реализации данных целей был определен ряд оперативных задач (рис. 1.6).

Необходимость решения поставленных выше задач привела к преобразованию отдела кадров в управление по работе с персоналом, состоящее из двух отделов: отдела управления персоналом и отдела развития персонала (рис 1.7). Для решения проблемы нехватки компетентного персонала были приняты постановление Совета Министров – Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. № 1137 "Об организации работы в области подготовки кадров

Цели и задачи кадровой политики ОАО

Рис. 1.6. Цели и задачи кадровой политики ОАО "ЧАЗ"

Структура службы управления персоналом

Рис. 1.7. Структура службы управления персоналом[1]

для рыночной экономики"[2] и постановление Правительства РФ от 6 июля 1994 г. № 796 "О мерах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве"[3].

Целью постановления № 796 являлось образование Межведомственной комиссии по кадровому обеспечению экономической реформы, руководством которой в двухмесячный срок должен быть представлен проект положения о Межведомственной комиссии по кадровому обеспечению экономической реформы и предложения по ее персональному составу. Согласно данному постановлению отделы кадров и аналогичные кадровые службы рекомендуется преобразовать в отделы (службы) управления персоналом с возложением на них обязанностей прогнозирования и планирования потребности в кадрах, организации работы по оценке и формированию кадрового резерва, обучению, аттестации, рациональному использованию персонала. Их деятельность должна строиться на базе широкого использования научных методик, информационных и педагогических технологий, тесного взаимодействия с органами государственной службы занятости населения.

Необходимыми являются организация переподготовки и повышения квалификации руководителей и работников отделов (служб) управления персоналом, а также подготовка в высших и средних специальных учебных заведениях специалистов по маркетингу и биржевому делу, экономике и социологии труда со специализацией в области управления персоналом и углубленным изучением экономических, социально-управленческих, социологических, психологических, правовых, педагогических, культурологических дисциплин.

Служба управления персоналом в традиционном ее понимании была не способна к выполнению поставленных задач, так как не имела функций планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля и не участвовала в выработке кадровой политики. Она ограничивалась лишь техническим оформлением документов, связанных с кадровым делопроизводством.

Служба персонала стала не только организационно-методическим центром, формирующим и разрабатывающим кадровую стратегию и контролирующим реализацию функции управления персоналом на предприятии, но и носителем идеи постоянного развития.

В результате проведенных мероприятий была создана система работы с персоналом, включающая следующие составляющие.

  • 1. Поиск персонала.
  • 2. Изучение и отбор.
  • 3. Оценка персонала.
  • 4. Адаптация.
  • 5. Карьерный рост.
  • 6. Обучение.
  • 7. Мотивация.
  • 8. Руководство.

  • [1] Коледова С. А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 4. С. 90-108.
  • [2] См.: Собрание актов Президента и Правительства РФ, 1993. № 46. Ст. 4456.
  • [3] См.: Собрание законодательства РФ, 1994. № 12. Ст. 1392. Признано утратившим силу в соответствии с постановлением Правительства РФ от 21 марта 1998 г. № 332.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >