Кадровая работа в муниципальном образовании

Под кадровой работой в муниципальном образовании понимается система мер по подбору, подготовке и набору кандидатов для замещения должностей муниципальной службы.

Проблема повышения эффективности кадрового обеспечения муниципального образования, его конкурентоспособности состоит в том, чтобы найти оптимальные

функции, а затем структуру муниципального образования и оптимальное количество рабочих мест. Другая проблема состоит в формировании кадрового состава. Для ее решения кадровики – лица, выполняющие кадровые функции, – должны овладеть современными методами отбора и набора персонала.

Кадровая работа включает в себя подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение этих предложений представителю нанимателя (работодателю). Кадровики должны иметь подготовку в области законотворчества, а также в области реализации положений законодательства. У любого работника, проработавшего даже один год, возникает представление о том, как можно изменить правила работы, чтобы повысить ее эффективность. Этот опыт необходимо использовать в виде предложений работодателю о реализации положений законодательства о муниципальной службе. Прежде всего, в развитии нуждается закон субъекта РФ о муниципальной службе и локальные акты муниципального образования.

Кадровая работа предусматривает организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от должности, увольнением служащего с муниципальной службы, выходом его на пенсию и оформление соответствующих документов. Это деятельность по документальному оформлению служебных, трудовых отношений. Для ее выполнения кадровики должны знать документоведение, делопроизводство, административное, трудовое и служебное право.

В работу с кадрами входит и ведение трудовых книжек муниципальных служащих, которые содержат сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Ведение трудовых книжек рассматривается как государственная функция, для реализации которой принимается административный регламент.

Кадровая работа предусматривает и ведение личных дел муниципальных служащих. Личное дело – это совокупность анкетно-биографических документов, содержащих наиболее полные сведения о лице, замещающем должность муниципальной службы.

Ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании также относится к кадровой работе.

Оформление и выдача служебных удостоверений муниципальных служащих – одно из направлений кадровой работы. Служебное удостоверение лиц, замещающих муниципальные должности, должности муниципальной службы, является официальным документом, подтверждающим замещаемую указанными лицами должность, а также факт прохождения муниципальной службы. Положения о служебных удостоверениях принимают субъекты РФ и муниципальные образования.

Кроме того, работой кадровой службы является:

  • – проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы;
  • – включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
  • – проверка достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
  • – проверка сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;
  • – консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы, что требует от кадровиков знания служебного законодательства и права, судебной практики.

Законодательство о муниципальной службе содержит требования к организации кадровой работы в муниципальном образовании для решения перечисленных вопросов. Кадровая работа включает в себя исполнение только двух функций: 1) документальное оформление служебных отношений и 2) управление служебными отношениями.

Задачи кадровых служб. Кадровые службы управляют трудовыми, служебными отношениями ежедневно. Они накапливают информацию о современных трудовых, служебных отношениях, которые являются предметом правового регулирования трудового, служебного права. Современное трудовое, служебное право корректирует свои задачи, функции, структуру, содержание вследствие появления новых знаний о трудовых отношениях, изменений трудовых и служебных отношений.

Объективно задачами кадровой службы, отделов персонала в настоящее время являются:

  • 1) документальное оформление трудовых, служебных отношений и переписка со сторонними организациями но поводу персонала;
  • 2) определение численности рабочих мест; определение численности персонала, которая необходима организации в настоящий момент, в течение года, в среднесрочную (на 4–6 лет) и на стратегическую (20–25 лет) перспективу;
  • 3) определение структуры муниципального образования как формы кооперации;
  • 4) подбор на вакантные должности только лучших специалистов. Специалистов можно условно разделить на три группы: лучшие специалисты с уровнем профессионализма 80–100%; на хороших специалистов с уровнем профессионализма 60–80%; плохих специалистов с уровнем профессионализма менее 60%. Работа последних приносит убытки организации;
  • 5) набор в резерв и работа с резервом;
  • 6) измерение профессионализма, поступающих в муниципальное образование работников, также ежегодное измерение профессионализма по 100-балльной шкале;
  • 7) изменение профессионализма работников до уровня лучших работников;
  • 8) оценка деятельности служащих;
  • 9) заключение, изменение и прекращение трудовых договоров;
  • 10) нормирование труда;
  • 11) мотивация и оплата труда;
  • 12) оценка конкурентоспособности персонала и ее повышение;
  • 13) разработка программы развития персонала в трех частях: план действий на год: среднесрочная программа на 4–6 лет: стратегическая – на 20–25 лет.

Структура кадровой службы. Для выполнения функций по управлению персоналом муниципальной организации необходима определенная структура. По численности кадровые службы можно разделить следующим образом.

Первая группа: в организации нет штатного кадровика, его функции возложены на какого-либо работника, например секретаря руководителя, бухгалтера и т.д.

Вторая группа: в организации есть один кадровый работник.

Третья группа: в организации несколько кадровиков (неполная кадровая служба, так как численный состав службы не позволяет ей выполнять перечисленные задачи и соответственно полноценно выполнять функции) – два, три и т.д.

Четвертая группа: кадровая служба полной численности, позволяющая службе решать все задачи, выполнять все функции по управлению служебных отношений.

Структура кадровой службы зависит от трех причин: задач, функций, которые возложены на кадровую службу, и численности работающего персонала.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >