Формы и системы оплаты труда работников торговой отрасли

Установленные в отраслевых и региональных соглашениях нормы оплаты труда, социальные гарантии, льготы для отдельных категорий работников являются основой определения форм и систем оплаты труда. Размер заработной платы может быть установлен в зависимости от принятого на предприятии одного из двух способов оплаты труда: тарифной либо бестарифной системы.

Тарифная система – совокупность тарифных нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от качества, характера и условий труда. Рассмотрим ее составляющие.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы – отношение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Организация оплаты труда на основе тарифной системы складывается из следующих элементов:

  • • технического нормирования труда;
  • • тарифного нормирования заработной платы;
  • • системы доплат и надбавок к тарифной части заработной платы;
  • • системы премирования.

Техническое нормирование труда разработка технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ (услуг). Эти нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу сдельно выполняемых работ, а при повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий.

Тарифное нормирование заработной платы осуществляется при помощи совокупности тарифных нормативов: тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов и штатных расписаний. На их основе устанавливаются ставки заработной платы рабочих и служащих.

В современных условиях тарифная система строится на базе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов как части Единой системы классификации и кодирования информации РФ, осуществляемой в рамках Государственной программы перехода страны на международную систему учета и статистики.

Исходными нормативами оплаты труда служат тарифные ставки оплаты труда работников, которые выражают абсолютную величину оплаты труда в денежной форме за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при условии выполнения нормы труда. Прежде всего устанавливают тарифные ставки первого (низшего) квалификационного разряда, в основу расчета которых берется величина минимальной месячной заработной платы и средняя месячная норма рабочего времени на конкретный период (с учетом продолжительности рабочей недели, количества выходных и праздничных дней).

Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от квалификации работников, отражаемой в тарифной сетке. Расчет величины тарифных ставок более высоких разрядов ведется от величины ставки первого разряда.

Тарифные сетки – это шкалы квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка показывает, на сколько отличается ставка n-го разряда от ставки первого разряда. Известны разные их модификации в зависимости от степени возрастания абсолютных и относительных значений тарифных коэффициентов. Наиболее широкое распространение получил тип сетки с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Кроме этого типа встречаются также тарифные сетки:

  • • с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
  • • постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
  • • регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов.

По каждому типу тарифных сеток предприятия торговли устанавливают разные количественные значения тарифных коэффициентов в зависимости от среднего значения заработной платы на отраслевом уровне. В торговле среднемесячная номинальная заработная плата по отношению к среднемесячной заработной плате по экономике в целом в последние три года составляла свыше 80%, в том числе в 2011 г. – 87,9%.

Тарифные ставки (оклады), включаемые в среднемесячную заработную плату, дифференцированные по сложности выполняемых работ, их тарификации и уровню квалификации работников, образуют так называемую горизонталь ставок. Вместе с тем тарифные ставки первого разряда дифференцируются по интенсивности труда, видам работ, условиям труда и образуют вертикаль ставок первого разряда. Опыт использования их до 2000 г. позволял устанавливать размеры ставок по трем группам: первая группа ставок (высшая по размерам оплаты труда) превышала низшую (третью) группу на 21% и вторую группу – на 8%.

Соответственно, за основу расчета ставок первой и второй групп принимается значение минимальной заработной платы в качестве социальной гарантии оплаты труда (социального стандарта), но это не означает, что не могут устанавливаться соглашения между работодателями и работниками о повышении ставки.

В торговой отрасли ранее использовалась шестиразрядная тарифная сетка (табл. 20.10) для оплаты труда рабочих, в категорию которых относились: рабочие, занятые ремонтом и обслуживанием торгового и технологического оборудования, электрических и тепловых сетей, машин и механизмов; упаковщики; маркировщики; уборщицы; подсобные рабочие.

Таблица 20.10

Шестиразрядная тарифная сетка

Показатели тарифной сетки

Тарифный разряд

1-й

2-й

3-й

4-й

5-й

6-й

Тарифные коэффициенты

1,000

1,085

1,189

1,320

1,486

1,700

Абсолютное возрастание тарифного коэффициента к предыдущему

-

0,085

0,104

0,131

0,166

0,214

Абсолютный прирост к приросту (абсолютное межразрядное опережение)

-

-

0,019

0,027

0,035

0,048

Относительное возрастание тарифного коэффициента к предыдущему, %

-

8,5

9,6

11,0

12,6

14,4

Относительный прирост к приросту (относительное межразрядное опережение), %

-

-

1,1

1,4

1,6

1,8

Диапазон тарифной сетки

1,7

Примерная схема шестиразрядной тарифной сетки для рабочих с ее характеристиками и диапазоном в размере 1,8 не означает обязательность использования как стандарта, так как могут быть и другие модификации и возможно построение тарифной сетки для конкретного торгового предприятия.

К этой сетке добавляются разработанные условные тарифные ставки, за основу расчета которых взяты минимальный их уровень (на основе МРОТ, установленного на 2013 г. по г. Санкт-Петербургу[1], и повышающих корректирующих коэффициентов для I и II групп ставок (пример расчета приведен в табл. 20.11).

Таблица 20.11

Тарифные ставки для работников предприятий торговли (пример расчета)

Показатели тарифной сетки

Тарифный разряд

1-й

2-й

3-й

4-й

5-й

6-й

1. Тарифные коэффициенты

1,000

1,085

1,189

1,320

1,486

1,700

2. Относительное возрастание тарифного коэффициента к предыдущему

-

8,5

9,6

11,0

12,6

14,4

3. Индекс роста, коэффициент

-

1,085

1,096

1,110

1,126

1,144

4. Тарифные ставки в месяц, руб.:

по первой группе ставок

10 075

10 932

11 980

13 300

14 972

17 128

по второй группе ставок

9329

10 122

11 093

12315

13 863

15 860

по третьей группе ставок

8326

9034

9900

10 991

12 373

14 155

В табл. 20.12 по всем тарифным разрядам вертикаль ставок оплаты труда имеет межразрядное отношение прироста от первой группы ко второй 8%, к третьей – 21%. Тарифные ставки от разряда к разряду определяются в соответствии с индексами их роста.

Установление квалификационных тарифов осуществляется на основе тарифно-квалификационных справочников (ТКС). По каждой профессии и для каждого квалификационного разряда рабочих даны описания работ и их виды, а также изложены требования к знаниям, необходимым для их выполнения.

Аналогичным образом определяются должностные обязанности руководителей, специалистов и других служащих в "Квалификационном справочнике". Он содержит тарифноквалификационные характеристики, каждая из которых состоит из разделов: "должностные обязанности", "должен знать", "требования к квалификации".

Тарифная система предусматривает установление должностных окладов для работников.

Схемы должностных окладов – формы регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых основных показателей деятельности торгового предприятия (объема работы, численности работников и т.п.). Однако такие схемы должностных окладов были характерны для централизованной экономики. В настоящее время они используются преимущественно в государственных и муниципальных предприятиях, доля которых в торговой отрасли незначительна.

В коммерческих предприятиях вместо схем должностных окладов используются штатные расписания, разрабатываемые каждым предприятием самостоятельно. В штатном расписании содержится информация о численности и структуре управленческого персонала и фиксированном должностном окладе либо "вилке" должностного оклада.

Помимо ставок и окладов, которые занимают до 70% в среднемесячной заработной плате работников торговли, существуют доплаты и надбавки (надтарифные надбавки), установленные законодательством:

  • • за сверхурочную работу в выходные и праздничные дни;
  • • высокий профессиональный уровень при наличии звания "Заслуженный работник торговли";
  • • знание и использование в трудовой деятельности иностранных языков;
  • • совмещение профессий (внутреннее совместительство).

В целях компенсации стоимости жизнедеятельности в районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями (в районах Крайнего Севера, Дальнего Востока, труднодоступных районах) государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Они установлены для разных регионов в интервале от 1,1 до 2,0.

В торговой отрасли с тарифной системой оплаты труда связаны две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работников зависит от количества отработанного времени за месяц в днях и установленных тарифных ставок или должностных окладов. Эта форма оплаты труда используется преимущественно в условиях, когда: отсутствуют количественные показатели измерения труда, связанные с объемом выпуска продукции и реализации ее в сфере обращения товаров (услуг), работник нс может оказать непосредственного влияния на изменение объема деятельности при отсутствии плановых заданий, объема выполненных работ и т.д. Но в то же время имеется возможность устанавливать нормированные задания на каждый период отработанного времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности.

Прямая повременная форма оплаты труда основана на оплате отработанного времени по часовым, дневным, тарифным ставкам и месячным окладам. Расчет прямой повременной заработной платы производится по формулам

где – заработная плата прямая повременная; – часовая и дневная тарифные ставки работника i-й должности, руб/ч, руб/дн.; – отработанное количество часов, дней в расчетном периоде; – месячный оклад, руб.; – плановое количество рабочих дней в месяце; – отработанное количество дней в месяце.

Повременно-премиальная форма оплаты труда предусматривает помимо оклада (тарифа) премии за текущие результаты деятельности в соответствии с нормативными документами, отражаемыми в трудовом (коллективном) договоре. Эта форма оплаты подразумевает наличие нормируемых заданий – установление норм труда в виде должностных обязанностей, которые должен выполнить повременно оплачиваемый работник в течение планового периода рабочего времени (смена, месяц, год).

Заработная плата при повременно-премиальной форме оплаты труда с использованием нормированных заданий складывается из следующих частей:

  • • повременной части, исчисляемой гю тарифу за отработанное время (включая доплаты и надбавки);
  • • оплаты за выполнение нормированного задания;
  • • премий за достижение установленных результатов.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) размер оплаты труда сокращается в порядке, регламентируемом ст. 155 ТК РФ:

  • • при невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, последнему выплачивается заработная плата в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада);
  • • при невыполнении норм труда по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Сдельная форма оплаты труда предусматривает определение величины заработной платы исходя из объема работ по установленным сдельным расценкам, которые рассчитываются как отношение тарифной ставки или оклада к норме выработки. Для этого на предприятии должна функционировать служба нормирования, которая определяет нормы выработки и сдельные расценки, осуществляет точный учет объема (количества) работ и контроль за их выполнением.

Преимущества сдельной формы оплаты труда состоят в поощрении роста объемов реализации товаров в торговле (как и объемов выпуска продукции в производственном предприятии). В итоге устанавливается линейная зависимость заработной платы работника от результата его труда.

Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются:

  • • прямая сдельная;
  • • сдельно-премиальная;
  • • сдельно-прогрессивная;
  • • косвенная сдельная;
  • • аккордная сдельная.

Прямая сдельная оплата труда определяется исходя из твердых расценок и объема продаж товаров или выполненных работ (например, при фасовке, упаковке товаров, выполнении погрузо-разгрузочных работ и др.). Величина заработка работника рассчитывается умножением расценки, установленной за стоимостную или физическую (натуральную) единицу продажи товаров, на величину реализации соответственно в стоимостном или количественном выражении:

где – заработная плата работника, руб.; Р – расценка за единицу продажи товаров, руб.; – фактический объем реализации товаров (товарооборот), руб.

При этой форме оплаты труда индивидуальная расценка устанавливается с учетом сезона года, если продажи товаров носят сезонный характер.

Кроме индивидуальных расценок могут применяться и коллективные расценки для группы работников (например, для бригады), которые определяются по формулам

или

где – расценка коллективная при сдельной оплате труда; – сумма ставок (окладов) всех работников коллектива в месяц, руб.; – плановый объем реализации товаров в месяц, руб.

Такая расценка устанавливается в расчете на 100, 1000 руб. и более оборота.

Расценка за количество реализованных товаров определяется по формуле

где – расценка коллективная при сдельной оплате труда;– плановое количество реализованных товаров в месяц, руб.

Сдельно-премиальная оплата труда помимо заработной платы по сдельным расценкам предусматривает выплату премий согласно установленным условиям коллективного договора. В качестве показателей премирования могут выступать: прирост товарооборота (выполнение плана товарооборота), прибыль, средняя выработка (прирост средней выработки по сравнению с предыдущим периодом). Вклад каждого работника в результаты работы коллектива учитывается через КТУ или КТВ. Значения их определяются на основе показателя качества труда по каждой категории работников и установленной оценки его в пределах минимальной и максимальной величин.

Сдельно-прогрессивная оплата труда разновидность сдельной оплаты, в которой усилена роль количественных показателей за счет меняющейся расценки. В пределах планового задания выполнение норм труда оплачивается по сдельным расценкам, а сверх плана – по повышенным расценкам. При этом расценка повышается один или два раза. Такая форма оплаты труда используется в основном в производственных предприятиях. В торговых предприятиях эта форма оплаты труда устанавливается для работников, занимающихся упаковкой, фасовкой товаров, погрузо-разгрузочными работами, в предприятиях общественного питания – для работников, занятых непосредственно выпуском продукции собственного производства.

Аккордную форму оплаты труда применяют при выполнении разовых работ, а также при стимулировании сокращения сроков выполнения работ. Расценка устанавливается на выполнение определенного объема работы, а общая сумма заработной платы – за выполнение всего объема работ. Сумма аккордного заработка может быть дополнена премиями за высокое качество работ и сокращение срока их выполнения.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих элементах:

  • • квалификационный уровень работника (КУ);
  • • коэффициент трудового вклада (КТВ);
  • • фактически отработанное время за расчетный период (OB).

Произведение первых двух элементов (КУ χ КТВ = ОБ) образует индивидуальную оценку в виде обобщенной характеристики труда работника – обобщающий балл (ОБ).

Квалификационный уровень рекомендуется определять как отношение средней заработной платы работника (бригады) () к средней заработной плате работника (бригады) с минимальным уровнем оплаты труда ():

Суммирование индивидуальных оценок (баллов) всех работников предприятия (бригады) и количества фактически отработанного времени за расчетный период является базовой величиной для определения коэффициента распределения установленного фонда оплаты труда бригады (фирмы) между сотрудниками. В этой ситуации используется подход от общего к частному, т.с. от фонда оплаты труда бригады, установленного на основе ставок оплаты труда тарифной сетки при повременной оплате (часовой, сдельной, месячной), либо расценки за единицу реализации товаров в стоимостном или количественном измерении при сдельной оплате, к фонду оплаты труда отдельного работника.

Коэффициент распределения заработной платы ()

определяется путем деления фонда оплаты труда (ФОТ) на сумму баллов всех работников:

Соответственно, заработная плата каждого работника (ЗПi) рассчитывается по формуле

Отметим, что способ распределения заработной платы на бестарифной основе требует учета информации об использовании рабочего времени.

ПРИМЕР 20.2

Рассмотрим механизм использования бестарифной системы оплаты труда на примере бригады (табл. 20.12).

Показатели квалификационного уровня (КУ,•) рассчитаны как отношение максимальной тарифной ставки к минимальной (например, 10 480/6220 = 1,685 и т.д.). Коэффициент распределения (KP) рассчитан делением фонда оплаты труда на сумму общих балльных оценок (56 920/186,48 = 305,23 руб.), а заработная плата каждого работника – умножением его обобщающей балльной оценки на коэффициент распределения (например, 305,23 × 37,04 = 11 306 руб.).

К начисленной таким образом заработной плате работника может быть добавлена премия в зависимости от результатов деятельности предприятия (бригады). Премию можно распределять по такому же алгоритму. Например, на данную бригаду выделена премия в сумме 5690 руб. (10% от ФОТ). Тогда коэффициент распределения премии (KP) составит: 5690/186,48 = 30,44.

Расчет заработной платы работников бригады при бестарифной системе оплаты труда

Должность работника

Тарифная

ставка

(оклад),

руб/мес.

Количество отработанных дней (OB)

КУ, коэффициент

ктв

Обобщенная оценка (ОБ)

ОБ ж OB

Заработная плата, руб.

Заведующий отделом

10 480

20

1,685

1,1

1,852

37,04

11 306,0

Продавец 1-й категории

9160

22

1,473

1,0

1,473

32,41

9892,5

Продавец 2-й категории

8130

19

1,307

0,9

1,176

22,34

6819,1

Продавец 2-й категории

8130

22

1,307

1,0

1,307

28,75

8775,4

Продавец 3-й категории

7400

20

1,190

0,9

1,071

21,42

6538,0

Продавец 3-й категории

7400

18

1,190

1,0

1,190

21,42

6538,0

Рабочий-уборщик

6220

21

1,000

1,1

1,100

23,10

7051,0

Всего по бригаде

56 920

186,48

56 920

Сумма премий каждого работника будет равна:

  • • заведующего отделом: 30,44 × 37,04 = 1127,5 руб.;
  • • продавца 1-й категории: 30,44 × 33,41 = 986,56 руб. и т.д.

Общая сумма заработка каждого работника составит:

  • • заведующего отделом: 11306 + 1127,5 = 12433,5 руб.;
  • • продавца 1-й категории: 9892,5 + 986,56 = 10879,06 руб. и т.д.

Премирование работников при любой системе оплаты труда должно осуществляться на основании внутреннего документа предприятия – Положения о премировании, в котором устанавливаются основные условия и показатели премирования.

Преимущество использования бестарифной системы оплаты труда состоит в том, что взамен обусловленных тарифов, характеризующих квалификацию и сложность труда по разрядам сетки, используется обобщенная оценка трудового вклада работника, учитывающая фактор отработанного времени и стимулирующая работников к улучшению результатов труда.

Кроме рассмотренного подхода в рамках бестарифной системы оплаты применяется комиссионная форма оплаты труда, при которой по каждому виду реализуемых товаров устанавливается доля дохода от реализации, которая выплачивается работнику в качестве оплаты труда. Обычно такая форма применяется при оплате труда агентов по продажам (сбыту).

В условиях гибкой оплаты труда тарифные оклады дополняются процентами от прибыли, полученной предприятием в расчетном периоде. Такая форма оплаты труда позволяет заинтересовать работников в конечном результате деятельности предприятия – размере чистой прибыли.

Итак, заработная плата работников торговой отрасли при любой форме оплаты труда в той или иной степени зависит:

  • а) от исходной величины заработной платы в виде часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных формах оплаты труда либо расценки за единицу объема товарооборота в стоимостном или количественном измерении при сдельных формах оплаты труда;
  • б) от обоснованной дифференциации оплаты труда между работниками низшей и высшей квалификации с учетом объективных оценок уровня профессионального принципа социальной справедливости.

В силу многообразия видов труда и его результатов в торговой отрасли применяются различные способы учета затрат и результатов. Этим обусловлено и разнообразие форм и систем оплаты труда. Наиболее широкое распространение получили повременная оплата труда, основанная на учете и оплате количества отработанного времени, и сдельная, основанная на учете объема выполненных работ надлежащего качества и оплате труда по сдельным расценкам. В нестабильно работающей экономике надежной показала себя смешанная оплата, сочетающая в определенной пропорции повременную и сдельную оплаты труда.

  • [1] Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2013 год (заключено в г. Санкт-Петербурге 17.12.2012).
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ