Охранительные правоотношения в сфере труда

Наряду с рассмотренными выше регулятивными отношениями, право охватывает и охранительные (см. параграф 3.5 учебника), рассчитанные на случаи неправомерного поведения субъектов, неисполнения ими своих нормативно-правовых и (или) договорных обязанностей.

Согласно норме ст. 419 ТК РФ ответственность за нарушения в сфере труда зависит от степени их общественной опасности, и по виду может быть уголовной, административной, гражданско-правовой и трудо-правовой, а для ее возникновения необходимо наличие юридического состава правонарушения (см. параграфы 5.3–5.5 учебника).

Уголовная ответственность возможна в случае совершения таких правонарушений, которые повлекли гибель людей или причинение значительного материального или морального вреда потерпевшим: использование рабского труда, нарушение правил охраны труда, необоснованный отказ от приема на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, невыплата заработной платы (ст. 127.2, 143, 145, 145.1 УК РФ).

Административно-правовая ответственность предусмотрена за нарушение законодательства о труде и охране труда, нарушение правил заключения и исполнения коллективного договора, примирительных процедур по трудовым спорам, увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором или объявлением забастовки (ст. 5.27-5.34 КоАП РФ).

Гражданско-правовая ответственность сторон возникает в случаях причинения вреда имуществу и нематериальным благам работника или работодателя, когда такое причинение прямо не связано с трудо-правовыми отношениями. Это, в частности, ответственность работодателя за вред, причиненный работником при исполнении им трудовых обязанностей, перед третьими лицами, с последующим регрессным требованием к виновному (ст. 1068, 1081 ГК РФ), ответственность работодателя за вред, причиненный работнику источниками повышенной опасности (ст. 1079 ГК РФ), возмещение вреда здоровью гражданина (ст. 1084–1086 ГК), возмещение вреда членам семьи работника, потерявшим кормильца (ст. 1088–1092 ГК РФ). Возмещение вреда жизни и здоровью предоставляется в пределах, превышающих размер страховых выплат по обязательному социальному страхованию, которое работодатель по закону осуществляет в пользу работников (ст. 1072 ГК РФ).

Непосредственно трудо-правовая ответственность бывает двух видов: дисциплинарной и материальной.

Дисциплинарная ответственность представляет собой меру юридического воздействия на работника (путем наложения взысканий) за нарушение дисциплины труда, т.е. обязательных правил поведения, определенных трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым распорядком, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Видами дисциплинарных взысканий являются замечание, выговор и увольнение по соответствующим "виновным" основаниям (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, совершения хищения, разглашения предусмотренной законом тайны, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора и др.).

Для наложения взысканий установлен специальный процессуальный порядок (установление и закрепление факта нарушения и виновности путем получения письменного объяснения или составления акта, издание и доведение приказа). Закон ограничивает работодателя конкретными сроками разбирательства и применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ) и возлагает на него обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ).

Наряду с институтом дисциплинарных взысканий законом предусмотрен и институт дисциплинарных поощрений добросовестных работников, призванный стимулировать соблюдение трудовой дисциплины (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии).

Материальная ответственность сторон трудового договора носит обоюдный характер.

Работодатель возмещает материальный ущерб работнику, причиненный в результате незаконного лишения его права трудится, повреждения или порчи его имущества, задержки зарплаты или иных обязательных выплат, а также, возможно, и моральный вред (ст. 234–237 ТК РФ).

Работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб его имуществу, по общему правилу, в ограниченном размере, и лишь в отдельных случаях, установленных в законе или специальном договоре с работодателем о полной материальной ответственности, – в полном размере (ст. 238–248 ТК РФ). Ущерб в размере до одного среднемесячного заработка работодатель вправе взыскать путем самостоятельного удержания из причитающихся виновному работнику платежей, а свыше этого – только через суд.

Кроме рассмотренных охранительных правоотношений в трудовом праве существуют и такие, которые содержат в себе признаки как регулятивных, так и охранительных отношений.

Например, трудовое законодательство предусматривает нс только систему охраны труда для предупреждения несчастных случаев, но и устанавливает правила поведения при нарушении этой охраны. Работнику гарантируется право на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда (ст. 219 ТК РФ). Поэтому любые происшествия, имевшие место с работниками и связанные с их работой, повлекшие смерть, телесные повреждения (травмы), тепловой удар, ожог, обморожение, поражение электрическим током, последствия взрывов, аварий, разрушений и пр., относятся к несчастным случаям, которые в обязательном порядке фиксируются и расследуются. Данные факты служат основанием привлечения виновных лиц к юридической ответственности виновных лиц. Порядок оформления материалов расследования, регистрация и учет несчастных случаев на производстве осуществляется в соответствии со ст. 228.1-230.1 ТК РФ.

Особое место в трудовом праве отведено институту трудового спора, возникающего из неурегулированных соглашением разногласий между работодателем и работником (работниками).

Трудовой спор – это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами, соглашениями о труде, или об установлении нового трудового субъективного права, т.е. о реализации законного интереса. Поводом (причиной) для возникновения трудовых споров, как правило, являются нарушения трудовых или иных социальных прав работников в процессе применения норм трудового права либо в силу бездействия участников правоотношений.

Трудовые конфликты имеют несколько стадий развития: нарушение установленного права; разногласие сторон правоотношения в оценке произошедшего; досудебный порядок разрешения конфликтной ситуации; обращение в юрисдикционный орган за защитой нарушенного права.

Трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Согласно норме ст. 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, норм коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссию по трудовым спорам в организациях (ст. 382, 384–390 ТК РФ), органы государственной инспекции труда (ст. 354–365 ТК РФ), суды общей юрисдикции (ст. 382, 391-397 ТК РФ).

Предусмотренная законодательством процедура обращения за защитой нарушенных прав в органы по рассмотрению трудовых споров нс исключает возможности реализации права работника на самозащиту, установленного в ст. 379-380 ТК РФ.

В соответствии со ст. 398 ТК РФ коллективным трудовым спором признается неурегулированные разногласия между сторонами трудового договора по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Днем начала коллективного трудового спора является день сообщения или несообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей). Требования, выдвинутые работниками и (или) их представительным органом, излагаются в письменной форме и направляются работодателю и соответствующим сторонам социального партнерства (ст. 399 ТК РФ).

Работодатель обязан сообщить о принятом решении в представительный орган работников организации, индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.

В ст. 401 ТК РФ законодатель закрепил систему примирительных процедур, являющихся обязательными. Это рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ), с участием посредника (ст. 403 ТК РФ) или в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ).

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ. В случае необходимости эти сроки могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

При этом ст. 413 ТК РФ предусматривает случаи, когда забастовки являются незаконными и не допускаются. Участие работника в забастовке в подобных случаях может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и будет являться основанием для расторжения трудового договора. Во всех остальных случаях работодателю запрещено применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность, однако работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвовавшим в забастовке

Защита трудовых прав возможна во всех предусмотренных законом формах и способах.

Юрисдикционная защита прав работников осуществляется посредством обращения к уполномоченным лицам и органам. Она может реализовываться как в административном порядке (обращение к вышестоящем)' руководителю работодателя или в орган административного контроля, надзора за трудом), так и путем обращения в суд. Особым способом юрисдикционной защиты, освещенным ранее, следует считать разрешение трудового конфликта в порядке индивидуального или коллективного трудового спора.

Для усиления гарантий административной защиты нрав работников государством создаются специальные органы федеральной инспекции труда, которые обеспечивают: соблюдение и защиту трудовых прав и свобод граждан, включая их право на безопасные условия труда; соблюдение работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; снабжают работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; доводят до сведения соответствующих органов государственной власти факты нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 355 ТК РФ).

Неюрисдикционной формой защиты работников является самозащита их трудовых прав в форме правомерного отказа от работы с сохранением за ними всех прав и гарантий (ст. 379 ТК РФ).

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >