Соотношение международного публичного и частного права в сфере трудовых отношений

Развитие экономического сотрудничества между различными странами, рост влияния транснациональных компаний на национальные экономики, с одной стороны, и повышение роли норм международного права, создаваемых практикой международных организаций в сфере труда и занятости, и интернационализацией трудового права, с другой стороны, неизбежно ведут к появлению новых форм взаимодействия национальных трудовых ресурсов разных стран в рамках международного рынка труда. Сегодня границы между народами уже не совпадают с границами социально-экономическими, а последние оказались куда более прочны, чем границы, отделяющие друг от друга трудовые ресурсы государств.

Эффективное правовое регулирование международных трудовых отношений представляется необходимым для создания условий, исключающих возможность нарушения трудовых прав человека, с одной стороны, и нанесения ущерба интересам суверенных государств, участвующих в международных трудовых правоотношениях, с другой стороны. Разнообразие субъектов трудовых правоотношений обусловливает необходимость привлечения норм как международного публичного, так и международного частного трудового права.

В соответствии с таким видением правового регулирования трудовых правоотношений, в рамках которого одинаково значимым признается обеспечение прав и законных интересов и личности, и государства, следует согласиться с мнением о преимущественной роли международного частного трудового права как самостоятельной подотрасли МЧП. Вместе с тем частноправовые по своей природе отношения между работодателем и работником-мигрантом (или, в более общем случае, работником-иностранцем) возникают не на пустом месте, а на публично-правовом фундаменте. Именно публично-правовые нормы создают возможность сотрудничества между государствами в сфере обмена трудовыми ресурсами, а также регламентируют условия возникновения и развития частных трудовых правоотношений с участием иностранного элемента.

В создании инструментов регулирования трудовых правоотношений с иностранным элементом трудно переоценить роль унифицированных норм международного частного трудового права, ставшего базой формирования легального терминологического аппарата гражданско-правовых отношений по составлению "договоров возмездного оказания услуг" или так называемых "типовых трудовых контрактов".

В круг трудовых вопросов, для регулирования которых используются нормы международного трудового частного права, входят коллизионные вопросы правового статуса и применимого права при заключении и исполнении трудовых контрактов или соглашений с участием граждан различной национальной принадлежности, обеспечения соблюдения их прав, предоставления им защиты от принудительного труда и дискриминации, вопросы социального обеспечения.

Вместе с тем конкретные трудовые правоотношения с иностранным элементом, основанные на признаваемых международным частным трудовым правом общих принципах, обычаях, нормах, при регулировании труда работников подпадают под действие национальных законодательств. В соответствии с общепринятым положением о приоритете норм международного публичного права, коллизионные и иные нормы национального трудового законодательства с иностранным элементом не могут умалять уровень гарантий трудовых прав, предоставленных международными актами. При реализации конкретных трудовых правоотношений с иностранным элементом могут возникать коллизии норм трудового и гражданского права, принадлежащих различным национальным законодательствам. В таких случаях в противоречия могут вступать законы страны происхождения работника или работодателя, страны нахождения рабочего места, страны, законодательством которой стороны договорились руководствоваться в случае возникновении трудовых споров.

В случае возникновения таких коллизий их разрешение становится возможным в рамках подходов, выработанных отраслью МЧП.

Таким образом, и международное публичное, и международное частное трудовое право участвуют в создании инструментов для регламентации трудовых правоотношений с иностранным элементом. Они выполняют взаимодополняющие функции: в то время как международное публичное право создает условия для возникновения вовлекающих иностранный элемент трудовых правоотношений, МЧП формирует механизмы урегулирования коллизий национальных законодательств, возникающие в ходе реализации сторонами трудовых отношений своих прав и исполнения обязанностей.

Наиболее общим примером взаимодействия обеих отраслей (и публичной и частной) международного права в регулировании трудовых отношений, отражающим их соотношение, является общий принцип оговорки о публичном порядке (ст. 1193 ГК РФ). В чистом виде в трудовом праве эта норма не существует. Она относится к общим цивилистическим коллизионным нормам и регулирует правоотношения, прежде всего, в сфере гражданского права, которое частично рассматривает трудовые отношения как договорные в сфере оказания различного рода возмездных услуг. Вместе с тем абсолютной аналогией по форме и практически идентичным содержанием характеризуется принцип in favorem. В ст. 9 и 11 Трудового кодекса РФ, с одной стороны, допускается договорное регулирование труда (ч. 2 ст. 9), а с другой стороны, на трудовые отношения с участием субъектов – иностранных граждан и иностранных организаций распространяется трудовое законодательство РФ, если иное не предусмотрено международным договором РФ (ч. 5 ст. 11).

Такое повышенное внимание обусловливается отсутствием легального регулирования трудовых правоотношений с участием иностранного элемента. Действительно, в Трудовом кодексе РФ (за исключением положений, приведенных выше) специальных норм, регулирующих особенности трудовых правоотношений с иностранным элементом, нет. Не существует в системе российского права и специального закона о МЧП или иного нормативного правового акта, устанавливающего порядок применения национальных законодательств в случае возникновения коллизии норм.

Единственной в системе российского права нормой, регламентирующей трудовые отношения с иностранным элементом, является ст. 416 КТМ РФ. В соответствии с п. 1 указанной статьи правовое положение членов экипажа судна и связанные с эксплуатацией судна отношения между членами экипажа судна определяются законом государства флага судна. Таким образом, п. 1 содержит коллизионную привязку, известную в МЧП как lex banderae. Дальнейшие положения ст. 416 КТМ РФ содержат гарантию защиты трудовых прав работника (члена экипажа судна), аналогичную по содержанию оговорке о публичном порядке ст. 1193 ГК РФ. Так, п. 2 ст. 416 КТМ РФ гласит: "Выбор сторонами трудового договора права, подлежащего применению к отношениям между судовладельцем и членами экипажа судна, не должен приводить к ухудшению условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права того государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о подлежащем применению праве". Статья 416 КТМ РФ регулирует трудовые правоотношения с участием иностранного элемента для очень узкого субъектного состава – членов экипажей торговых судов. Как видно из п. 1 указанной статьи, для этого субъектного состава применяется коллизионное правило "закон флага". А в п. 2 стороны наделены правом использования lex voluntatis, т.е. такой реализации принципа автономии воли, которая выражается в свободном выборе примени- мо- го к трудовому отношению закона.

Для остальных субъектов трудовых правоотношений возможные коллизионные правила не закреплены законодательно, а известны из общих принципов МЧП.

Стороны могут руководствоваться следующими коллизионными принципами:

• 1) применение к трудовым правоотношениям между работником и работодателем права страны, в которой осуществляется работа, права и обязанности регулируемого трудового правоотношения (lex loci laboris);
• 2) применение к сторонам трудового правоотношения личного закона работника (или закона места нахождения работника);
• 3) применение к сторонам трудового правоотношения личного закона работодателя.

Кроме того, можно указать на коллизионные принципы персонального закона работодателя (lex personalis), места заключения трудового договора (lex loci contractus).

Эти коллизионные принципы являются универсальными и применяются для регулирования трудовых правоотношений с иностранным элементом в различных странах мира. При этом следует отметить, что если специальными законами о МЧП (они приняты примерно в полусотне стран) может быть установлен один или несколько коллизионных принципов, то это не означает, что в случае, если это, во-первых, не будет противоречить императивным трудовым нормам, а, во-вторых, будет улучшать положение работника, не могут быть использованы известные из доктрины другие коллизионные принципы. Так, в соответствии со ст. 8 Кодекса законов о труде Украины трудовые отношения иностранных граждан, работающих на предприятиях, в учреждениях, организациях Украины, регулируются законодательством государства, в котором осуществлено трудоустройство (наем) работника, и международными договорами Украины (lex loci laboris). Однако это не означает невозможность применения принципа lex loci contractus.

Пример императивного регулирования трудовых правоотношений с иностранным элементом дает Трудовой кодекс Республики Беларусь. В соответствии со ст. 320 трудовые и связанные с ними отношения работников – граждан Республики Беларусь, работающих в организациях с иностранными инвестициями, филиалах и представительствах юридических лиц Республики Беларусь, находящихся за границей, регулируются белорусскими законами. А трудовые и связанные с ними отношения иностранных работников в организациях с иностранными инвестициями могут регулироваться в соответствии с нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь, учредительными документами, локальными нормативными правовыми актами этих организаций и трудовыми договорами, а по не урегулированным в них вопросам – Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными актами законодательства.

Аналогичное регулирование трудовых правоотношений закреплено в Трудовом кодексе Казахстана. В соответствии со ст. 3 действие данного Кодекса распространяется на иностранцев, осуществляющих трудовую деятельность в Республике Казахстан, если иное не предусмотрено в международном договоре (lex loci laboris).

В ст. 6 Трудового кодекса Литвы возможность применения иностранного права к трудовым правоотношениям связана с международным договором, заключенным государством, наличием указания на необходимость такого применения в законе Республики Литва или с волеизъявлением сторон трудового договора. Здесь же содержится оговорка о публичном порядке и устанавливается необходимость применения императивных норм трудового права Республики Литва во всех случаях, вне зависимости от того, содержится ли в трудовом договоре указание на применение иностранного права или нет.

Вводный закон к ГГУ (ст. 30) рассматривает как возможность выбора права сторонами (lex voluntatus), ограничивая волеизъявление сторон только оговоркой о публичном порядке, так и ситуацию, при которой у сторон трудового отношения отсутствует возможность выбора права. В таком случае наемный работник подчиняется праву государства, в котором он обычно выполняет работу, даже если он временно направлен в другое государство, или наемный работник подчиняется праву государства, в котором находится предприятие, принявшее работника, если он свою работу выполняет не в одном и том же государстве. Эти положения действуют всегда, за исключением случаев, когда из совокупности обстоятельств следует, что трудовой договор обнаруживает более тесную связь с другим государством, в таком случае применяется право этого другого государства.

Здесь необходимо остановиться на понятии "наиболее тесная связь". Будучи по своей природе оценочным, оно, тем не менее, позволяет установить объективный критерий выбора наиболее применимого права. Во многих случаях и легальный и доктринальный подход к выбору права, применимого к конкретных трудовым правоотношениям, совпадает в своей основе с выбором, который мог бы быть осуществлен, исходя из принципа "наиболее тесной связи" с тем или иным национальным правом. А в том случае, если такое совпадение неочевидно, этот принцип позволяет, будучи примененным при рассмотрении спора, оценить возможность использования конкретной коллизионной привязки.

Таким образом, универсальные принципы регулирования трудовых отношений, стороны которых принадлежат к разным национальным правовым системам, могут быть сформулированы в нескольких положениях. Так, по общему правилу стороны трудового договора (трудового правоотношения) наделены свободой выбора применимого права (lex voluntatis), поскольку это не ущемляет прав работника-иностранца по сравнению с правами работников-граждан государства, в котором он работает (национальный режим), и не нарушает императивных норм, регламентирующих эти отношения (оговорка о публичном порядке). Кроме того, стороны могут выбрать в качестве применимого права либо право страны происхождения работника, либо право страны происхождения организации работодателя, либо право страны, в которой находится рабочее место работника (lex loci laboris).

Легальное закрепление на международном надгосударственном уровне принципов lex voluntatis и "наиболее тесной связи" получили в конвенциях Евросоюза. Эти конвенции создают рамки для регулирования частноправовых по своей природе правоотношений, в которые вовлекаются юридические и физические лица стран – членов ЕС. Охватываемый круг регулируемых правоотношений достаточно широк, чтобы говорить об этих конвенциях как об источниках международного гражданского права и гражданского процесса. Упомянуты в этих конвенциях и трудовые правоотношения применительно к ситуациям, когда они могут стать источником спора. Речь идет о Брюссельской конвенции по вопросам юрисдикции и принудительного исполнения судебных решений в отношении гражданских и коммерческих споров (27 сентября 1968 г.) и Римской конвенции 1980 г.

В соответствии со ст. 17 Брюссельской конвенции исключительной подсудностью в отношении споров между субъектами правоотношений, являющимися гражданами различных государств – членов ЕС, обладают суды того государства, которые будут упомянуты в качестве таковых в договоре между сторонами такого правоотношения (lex voluntatis). А в спорах по трудовым договорам соглашение о юрисдикции имеет силу, только если оно было заключено после возникновения спора, или если работник по найму требует рассмотрения дела в суде ином, чем тот, который предусмотрен договором для ответчика (принцип in favorem вытесняет коллизионные принципы lex personalis работодателя и lex loci laboris).

В ст. 6 Римской конвенции 1980 г. речь идет о трудовых договорах и о трудовых спорах, в которых должен быть осуществлен выбор права. С учетом того, что Брюссельская конвенция предоставляла больше возможностей по выбору применимого права работнику, чем работодателю, в Римской конвенции осуществлена попытка выравнивания ситуации и придания сторонам трудовых правоотношений относительно более равного объема прав. Так, в этих целях в рамках ст. 6 Римской конвенции обозначается некоторое противопоставление принципа lex voluntatis, с одной стороны, использование которого в основном нацелено на гарантирование прав работника, и принципа "наиболее тесной связи", с другой стороны, который призван восстановить равновесие прав работника и работодателя, используя объективный критерий наиболее тесной правовой связи выполняемой работы с тем или иным национальным правом.

Таким образом, мы видим, что в рамках тенденций глобализации и гармонизации трудовых норм стран – членов ЕС происходит оформление единого регулятивного механизма внутри отрасли МЧП.

Другим примером расширения предмета трудового права и развития его самостоятельных институтов в рамках международного права является урегулирование трудовых споров между работником международной организации и самой такой организацией. В этом случае речь идет о выходе трудовых правоотношений не только за рамки национальных правовых систем, но и за рамки МЧП, так как отрицается сам принцип коллизионного урегулирования спора. Споры, возникающие из таких трудовых правоотношений, в которых одной из сторон является организация – субъект международного права, требуют для своего разрешения выхода на качественно иной уровень урегулирования – уровень собственно международного права, на котором не только основным носителем суверенных прав, но и создателями норм являются сами международные организации. Таким образом, при рассмотрении трудовых споров между МОТ или ООН, с одной стороны, и их служащими, имеющими статус международных гражданских служащих, с другой стороны, применение национальных законодательств ограничено преимущественным применением административными трибуналами МОТ и ООН права этих международных организаций. В данном случае особый субъект международного права выступает и в качестве субъекта нормотворчества, и коллизионные принципы в урегулировании таких трудовых споров по общему правилу применены быть не могут.

В Российской Федерации, несмотря на отсутствие прямого указания в законе на способ выбора права, применимого к трудовым отношениям с иностранным элементом, существуют легальные условия для использования на практике всех перечисленных выше известных из доктрины коллизионных принципов.

В соответствии с положением ч. 1 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. А ч. 3 ст. 62 Конституции РФ гласит, что иностранные граждане и лица без гражданства пользуются в Российской Федерации правами и несут обязанности наравне с гражданами Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором РФ. Таким образом, воспринимаемые в нормативном единстве, приведенные нормы Конституции РФ указывают на существование в Российской Федерации национального режима для лиц, не являющихся гражданами Российской Федерации и вступающих в трудовые правоотношения на территории РФ.

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" трудовые правоотношения с участием иностранцев являются предметом регулирования указанного Закона. При этом ст. 2 Закона определяет трудовую деятельность иностранного гражданина как работу иностранного гражданина в Российской Федерации на основании трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), а иностранного работника как иностранного гражданина, временно пребывающего в Российской Федерации и осуществляющего в установленном порядке трудовую деятельность.

Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом (п. 1 ст. 13).

В отношении иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность на территории РФ, действуют три различных режима: временного пребывания, временного проживания и постоянного проживания. При этом основная масса императивных норм разрешительного характера, регламентирующих трудоустройство иностранных граждан, относится к тем из них, на которых распространяется режим временного пребывания. С такими иностранными гражданами трудовой договор на территории РФ может быть заключен только на определенный срок. Публично-правовой элемент усилен в регулировании частноправовых по своей сути трудовых отношений между иностранным гражданином – работником и российским работодателем и разрешительным порядком получения работы в Российской Федерации, и установлением квот по отраслям производства и видам профессий, и административно-правовыми нормами репрессивного характера в отношении нарушителей разрешительного порядка привлечения иностранных граждан к труду.

Для иностранных граждан действует ряд запретов, которые существенно уменьшают объем их трудовых прав по сравнению с трудовыми правами граждан Российской Федерации. Так, например, иностранный гражданин не может замещать должность государственной гражданской службы.

Разрешительный порядок вступления иностранных граждан, временно пребывающих на территории РФ, в трудовые отношения регулируется подзаконными актами. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 22.12.2006 № 783 "О порядке определения исполнительными органами государственной власти потребности в привлечении иностранных работников и формирования квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации" потребность в привлечении иностранных работников определяется с учетом видов экономической деятельности, профессий, специальностей и квалификации, а также страны происхождения (государства гражданской принадлежности) иностранных работников. Органом, ответственным за формирование системы методического обеспечения деятельности по определению квот на привлечение иностранной рабочей силы, является Минздравсоцразвития России.

На 2010 г. Правительством РФ установлена квота в количестве 611 080 приглашений на въезд в Российскую Федерацию иностранных граждан в целях осуществления трудовой деятельности (см. постановление Правительства РФ от 28.11.2009 № 963).

Дальнейшее распределение количества рабочих мест для работников – иностранных граждан по субъектам РФ в рамках годовой квоты устанавливается приказом Минздравсоцразвития России (см. приказ Минздравсоцразвития РФ от 22.12.2009 № 1009н).

Таким образом, регулирование труда иностранных граждан в Российской Федерации осуществляется на основе императивных норм, вырабатываемых в рамках публично-правового регулирования.

Вместе с тем в случае возникновения трудовых споров из правоотношений с иностранным элементом свое применение в правоприменительной практике находят все коллизионные принципы, выработанные теорией МЧП.

Как показывает анализ современного российского законодательства, однозначный ответ на вопрос о том, с преимущественным привлечением каких именно инструментов (публично- или частноправовых) регулируются трудовые правоотношения с иностранным элементом, невозможен. Правильнее говорить о том, что в таком регулировании принимают участие как публично-правовые механизмы, так и методы и принципы, выработанные наукой МЧП.