Оценка конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава

В условиях рыночных отношений качество труда преподавателя является самой значимой составляющей конкурентоспособности ППС. Напомним, что конкурентоспособность определяет способность индивида выдерживать конкуренцию на рынке образовательных услуг.

Оценку конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава следует осуществлять, исходя из его внешних и внутренних конкурентных преимуществ.

Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью вуза, в котором работает конкретный преподаватель. Однако это преимущество более характерно для ППС центральных вузов страны, которые имеют определенный, сформированный в течение многих лет положительный имидж, таких как МГУ им. М. В. Ломоносова, МГТУ им. Н. Э. Баумана, РЭА им. Г. В. Плеханова, Государственный университет управления и др.

Для большинства преподавателей периферийных вузов данное конкурентное преимущество менее значимо.

Внутреннее конкурентное преимущество персонала определяется совокупностью его профессиональных и личностных характеристик.

Существует примерный перечень качеств персонала, который характеризует его конкурентоспособность[1]. К ним относятся:

  • • конкурентоспособность организации, в которой работает персонал;
  • • наследственные конкурентные преимущества (способности, физические данные и пр.);
  • • деловые качества (образование, специальные навыки, знания, умения);
  • • интеллигентность, культура;
  • • коммуникабельность;
  • • организованность;
  • • возраст;
  • • здоровье.

Вышеназванные качества персонала можно отнести и к ППС, однако, учитывая то, что преподаватель – это ключевая фигура вуза, он аккумулирует гораздо больше характеристик. Это и педагогическая компетентность, и научная значимость, и профессиональное мастерство. Вместе с тем, фигура преподавателя не может рассматриваться изолированно от предоставляемой им образовательной услуги, но при этом он обязательно должен развиваться сам, обеспечивая высокое качество обучения студентов.

В табл. 5.9 сформулированы основные элементы конкурентоспособности ППС и их характеристики.

Таблица 5.9. Основные элементы конкурентоспособности ППС

Элементы конкурентоспособности ППС

Составляющие элементов

Профессиональное мастерство

Знания, умения и навыки в предметной области, высокий уровень мастерства решения профессиональных задач, развитое мышление, практический опыт, высокий интеллектуальный потенциал

Педагогическая компетентность

Уровень психолого-педагогических знаний, владение основными дидактическими принципами обучения

Научная значимость

Ученая степень, известность в научной среде, уровень научно-исследовательской деятельности (объем выполненных НИОКР), число научных публикаций в российских и зарубежных изданиях и др.

Интеллигентность,

культура

Глубокая внутренняя культура, самостоятельное мышление, норма поведения, традиции, культура речи, уровень коммуникативной культуры

Коммуникабельность

Общительность, способность легко устанавливать контакты и связи, умение эффективно работать в любом коллективе

Креативность

Наивысший уровень творческой инициативы, умение творчески решать профессиональные задачи, новаторство

Инновационные способности

Способность к нововведениям, разработка инновационных моделей обучения и др.

Владение иностранным языком

Свободное владение одним из европейских иностранных языков

Возраст и состояние здоровья

Уровень нравственного, психического и физического здоровья

Профессиональная ответственность и организованность

Ответственность за хранение, передачу, использование и приумножение специализированной суммы знаний Чувство ответственности за качество преподавания Способность эффективно организовать свое рабочее время, умение ставить и достигать конкретные цели

Оценку конкурентоспособности ППС можно осуществлять по формуле

где Кн – уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала; t = 1,2,... л – количество экспертов;;' = 1,2, ...10 – количество оцениваемых элементов конкурентоспособности; а; – весомость го элемента конкурентоспособности преподавателя; β• – оценка i-м экспертом j-го элемента конкурентоспособности преподавателя по 5-балльной системе; 5л – максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый преподаватель (5 баллов х n экспертов).

Для оценки экспертами элементов конкурентоспособности ППС можно использовать шкалу с ранжированием любого признака от "неудовлетворительно" до "отлично" или от "очень низкое" до "очень высокое":

• неудовлетворительно (очень низкое) – 1 балл;

Содержание

  • • удовлетворительно (низкое) – 2 балла;
  • • хорошо (среднее) – 3 балла;
  • • очень хорошо (высокое) – 4 балла;
  • • отлично (очень высокое) – 5 баллов.

Пример

Результаты оценки десяти элементов конкурентоспособности доцента экспертной группой из пяти человек и их весомость приведены в табл. 5.10 и 5.11.

Таблица 5.10. Результаты оценки элементов конкурентоспособности доцента

Номер эксперта

Экспертная оценка десяти элементов конкурентоспособности доцента

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

5

5

4

5

5

5

4

4

4

4

2

5

4

4

5

5

4

4

4

4

4

3

5

5

5

5

5

4

4

3

4

5

4

4

5

4

5

4

5

3

4

3

4

5

5

5

4

5

5

5

4

4

4

4

Таблица 5.11. Результаты оценки весомости элементов конкурентоспособности доцента

Элементы конкурентоспособности ППС

Весомость элементов

Профессиональное мастерство

0,20

Педагогическая компетентность

0,15

Научная значимость

0,15

Интеллигентность, культура

0,10

Коммуникабельность

0,05

Креативность

0,05

Способность к инновациям

0,10

Владение иностранным языком

0,05

Возраст, состояние здоровья

0,05

Профессиональная ответственность, организованность

0,10

Итого

1

Подставив результаты экспертных оценок из таблиц в вышеуказанную формулу, получим:

Данный пример показывает, что по результатам расчета доцент имеет высокую конкурентоспособность, однако для ее дальнейшего повышения ему необходимо совершенствовать знание иностранного языка, укреплять здоровье, развивать способности к инновациям и профессиональную ответственность.

Многие вузы проводят ежегодную рейтинговую оценку деятельности преподавателей. Она применима не только при аттестации кафедр и факультетов, но и для определения конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава и его стимулирования. Существует несколько методик оценки рейтинга. Например, в учебнике профессора С. Д. Резника представлена следующая формула расчета рейтинга отдельного преподавателя[2]:

где – годовой рейтинг (количество баллов) i-го преподавателя вуза по научной, учебной и методической работе; – количество баллов (годовой рейтинг) преподавателя по j-му показателю его научной, учебной или методической деятельности.

Рейтинговая оценка деятельности преподавателей осуществляется с учетом их квалификационного уровня отдельно по четырем группам: профессора (со степенью доктора наук и без нее), доценты (со степенью кандидата наук и без нее), старшие преподаватели (со степенью кандидата наук и без нее), ассистенты (со степенью кандидата наук и без нее).

Часто для оценки деятельности ППС применяется самооценка или самоаттестация.

Самооценка представляет собой процедуру, посредством которой преподаватель оценивает результаты своей деятельности в соответствии с показателями, разработанными вузом.

Этот процесс важен как для преподавателей, так и для вуза в целом. Он позволяет каждому преподавателю оценить полученные результаты труда, поставить конкретные задачи на будущее, выявить недостатки и наметить пути их исправления. За рубежом самооценка преподавателей широко распространена.

Условно деятельность ППС можно оценить, учитывая общественное мнение, которое существует в любом вузе и за его пределами в преподавательской и научной среде. Профессиональное мастерство, отношение к своему предмету, трудовая дисциплина, личностные качества, научное имя – все это и многие другие факторы составляют шлейф общественного мнения, которое, однако, предъявить преподавателю в качестве оценки его труда не представляется возможным. Тем не менее, общественное мнение учитывают при приеме на работу, заключении трудовых контрактов, служебном росте, дополнительных надбавках к заработной плате и пр.

Каждый из перечисленных методов не является объективным и оценивает лишь одну сторону трудовой деятельности преподавателя.

Для того чтобы дать более объективную оценку деятельности ППС, необходимо использовать систему показателей, всесторонне характеризующих его работу. Систему показателей можно дифференцировать в зависимости от поставленной цели, например, для регулирования оплаты труда преподавателей, повышения тарифных разрядов, определения конкурентоспособности преподавателей, при конкурсном отборе и т.д.

Рассмотрим метод оценки деятельности преподавателей, в основе которого лежит определение качества их труда.

Данный метод предполагает разработку системы частных показателей, характеризующих учебную, методическую, научную и общественную работу ППС с учетом их весомости, которую, как правило, определяют при помощи экспертных методов.

Число экспертов в группе зависит от множества факторов и условий, в частности от важности решаемой проблемы.

Для большей достоверности получаемой информации экспертная группа должна состоять из 7–10 человек.

Используя метод непосредственного оценивания, с помощью группы экспертов (7 человек) по 10-балльной шкале определяется весомость показателей (Ь,•), характеризующих учебную, учебно-методическую, научную и общественную деятельность преподавателей по формуле

где – оценка (в баллах), данная i-му объекту j-м экспертом.

После расчета весомости определяются обобщающие показатели деятельности преподавателей, связанные с выполнением учебной, методической, научной и общественной работы:

где – обобщающие показатели качества труда преподавателя, связанного с выполнением учебной, учебно-методической, научной и общественной работы; – i-й (j-й, 2-й, g-й) показатель качества труда учебной (учебно-методической, научной, общественной) деятельности, выполняемой преподавателем; – коэффициент весомости i-го O'-го, 2-го, g-го) показателя качества труда учебной (учебно-методической, научной, общественной) деятельности, рассчитанный на основании оценки экспертов.

Наиболее значимому показателю дается наибольшее количество баллов по принятой шкале, диапазоном от 1 до 10.

По результатам оценок экспертов рассчитывается коэффициент весомости (значимости) каждого показателя. Сумма коэффициентов весомости должна равняться 1.

Суммарный показатель качества труда преподавателя определяется по формуле

где т – количество видов трудовой деятельности преподавателя; – сумма обобщающих показателей;

Используя систему оценочных показателей качества труда преподавателей, можно легко регулировать систему оплаты и стимулирования труда ППС и определять их конкурентоспособность.

  • [1] Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. М.: ИНФРА-М, 2000.
  • [2] Резник С.Д. Управление кафедрой: учебник. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2005.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >