Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Банковское дело arrow Организация деятельности коммерческих банков

Планирование потребности банка в персонале и способы ее удовлетворения

Кадровое планирование в банке: основные положения

Планирование как важнейшее звено процесса управления персоналом банка нацелено на принятие решений, обеспечивающих комплексное совершенствование этого процесса по критерию повышения эффективности работы банка в целом. Содержание и методы планирования персонала банка зависят от масштаба объекта, уровня принятия решений, соотношения стратегических и текущих целей и задач и других факторов. При этом реализуются прежде всего задачи стратегического характера, главными из которых следует считать:

• достижение (или поддержание) соответствия количества, структуры и качества персонала требованиям перспективной концептуальной модели банка;

• оптимизацию структуры управления персоналом, в том числе на уровне отдельных подразделений и служб.

Каждый значимый этап функционирования банка реализует некоторую общую для всей организации концептуальную задачу, поэтому необходимо, чтобы все объекты внутрибанковского планирования были "подстроены" соответствующим образом. В первую очередь данное требование касается персонала. Однако следует иметь в виду, что персонал – возможно, самый трудный объект планирования, так как ему объективно присущи такие черты, как относительная инерционность и консерватизм, в силу которых он сложно адаптируется к новым условиям (как внутренним, так и внешним для банка). Следовательно, планирование персонала необходимо вести осторожно, тактично, чтобы минимизировать отрицательные последствия указанных свойств, однако так, чтобы обеспечить своевременное проведение новаций, диктуемых стратегией предстоящего развития банка.

Управлять – значит руководить людьми, взаимодействовать с людьми. В строгом смысле слова управление персоналом включает в себя только первую часть этого определения. Но в конечном счете люди становятся специалистами в какой-то области не просто для самообразования, а с целью дальнейшей работы по специальности, т.е. для дела, для решения конкретных задач. Управление персоналом, в нашем случае – персоналом банка, должно быть целенаправленным, т.е. ориентироваться на задачи, стоящие перед банком. Сотрудники банка должны знать не только свои прямые обязанности, но и общую стратегию развития банка. В этом случае они, как правило, лучше выполняют свои обязанности, получают возможность привлекать новых клиентов путем разъяснения им задач и возможностей банка, а также творчески участвовать в развитии самой стратегии банка.

Стратегия развития банка и соответствующая тактика его поведения на рынке находятся в постоянном развитии. Многочисленные обстоятельства побуждают банки периодически пересматривать свою стратегию и еще чаще – тактику. Это можно и нужно делать на уровне высшего руководства банка. Но и многие руководители среднего и низшего уровня и рядовые сотрудники, заинтересованные в собственном профессиональном и карьерном росте и успехах организации, хотят быть причастными к "большой политике" своего банка. Тем более, если они являются участниками банка, заинтересованными в его эффективном развитии. Поэтому необходимо, чтобы к разработке и совершенствованию стратегии и тактики банка в тех или иных формах привлекались все его перспективные работники. Пересмотр стратегии и политики банка особенно актуален в нестандартных или неблагоприятных обстоятельствах (непредвиденные изменения внешней среды деятельности банка, финансовые затруднения и т.п.).

Инновации обычно включают в себя также элементы упорядочения структуры управления персоналом – исключение одних и введение тех или иных новых управляющих подсистем и блоков. В этой работе целесообразно учитывать как ситуацию внутри банка, в финансовой и банковской сфере в целом, так и наличие альтернативных способов решения возникающих задач. Например, возможности инфраструктуры рынка труда банковских служащих позволяют:

• варьировать источники привлечения кадров, обращаясь к различным сегментам рынка;

• применять разнообразные методы первичного отбора кадров;

• получать по своему выбору необходимые информационные и консультационные услуги в отношении привлечения и отбора персонала.

Планирование развития персонала банка предполагает продуманный выбор:

• метода развития;

• форм повышения квалификации сотрудников;

• форм и мест дополнительного обучения;

• форм организации профессиональной переподготовки;

• способа контроля процесса развития;

• методики проведения аттестации, критериев оценки и процедур реализации ее результатов.

В планировании оплаты труда банковских служащих варьируются формы и системы организации основной и дополнительной зарплаты, соотношение средств на оплату труда из различных источников выплат и другие элементы, что позволяет "конструировать" эффективный механизм материального стимулирования труда персонала.

Таким образом, планирование системы управления персоналом банка строится на принципах:

• концептуальности задач управления кадрами;

• учета специфических свойств персонала банка как объекта планирования и минимизации их отрицательных проявлений;

• своевременного обновления технологий кадрового менеджмента;

• учета альтернативных способов решения задач планирования и выбора максимально эффективного из них.

Планирование персонала банка нельзя сводить только к определению его состава (оптимальной численности и структуры). Позитивное развитие персонала как целостного объекта планирования обеспечивается научно обоснованными и адаптированными к практике решениями целого комплекса задач. Планирование управления персоналом банка в широком смысле слова – это не только определение потребности в персонале, имея в виду "расчет" его состава, но также:

• планирование работы банка на рынке трудовых ресурсов и привлечения новых служащих (рекрутинг);

• планирование развития (обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников);

• планирование резерва на выдвижение и замещение вакантных должностей и ротации кадров;

• планирование материального стимулирования труда, обеспечивающего реализацию утвержденной кадровой политики банка;

• планирование социального развития коллектива;

• планирование морально-психологического климата и формирования у коллектива надлежащей корпоративной культуры.

Собственно планирование потребности банка в персонале включает три этапа:

• планирование рабочих мест;

• планирование количественного и качественного состава работников;

• планирование способов и источников комплектования штата сотрудников. Каждый из этих этапов может быть описан целью, задачами и процедурами их решения.

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ РЕЗЮМЕ ПОХОЖИЕ СТАТЬИ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Строительство
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика