Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Банковское дело arrow Организация деятельности коммерческих банков

Вопросы организации оплаты и стимулирования труда

Мероприятия, связанные с осуществлением банком затрат в пользу работника, связаны с высокой степенью риска. В том случае, если момент осуществления затрат и момент прекращения трудовых отношений между работником и банком незначительно отстоят друг от друга, возникает очевидный ущерб для банка. Ущерб может выражаться в том, что:

• банк не получил необходимого ожидаемого эффекта от использования данного работника или эффект был слишком кратковременным для того, чтобы покрыть затраты;

• выбывший специалист обладал уникальными знаниями, из-за чего возможна остановка отдельных участков работы или значительное снижение качества работы на этих участках;

• банк вынужден повторить затраты, объектом которых станет другой специалист, с той же степенью риска для себя.

Помимо затрат непосредственно в пользу работника существуют затраты, косвенно связанные с работником, например, затраты на подбор персонала. Несмотря на то что они осуществляются не в пользу работника и относятся к затратам на систему управления персоналом, их осуществление связано с такими же рисками, что и затраты в пользу работника. Разница только в том, что данные затраты не приводят к изменению его личного "человеческого капитала" и, следовательно, эффект от них не может использоваться работником в дальнейшем. Однако выбытие работника вскоре после осуществления данных затрат как минимум потребует их повторения.

Степень рисков, принимаемых на себя банком при осуществлении вышеупомянутых затрат, возрастает с учетом уровня текучести персонала, имеющего место в российских банках. Поскольку выбытие работника во многих случаях носит для банка объективный характер, полностью избежать риски неэффективности затрат на персонал не представляется возможным. Следовательно, необходимо предусмотреть возможные меры для минимизации последствий реализации рисков. Этими мерами могут быть формирование кадрового резерва и создание специального денежного фонда, из которого будет финансироваться подготовка специалиста взамен ушедшего, а также установление уровня оплаты труда работника, адекватного его вкладу в общую работу банка (подразделения) на основе деловой оценки.

Стратегической целью системы оплаты является обеспечение постоянной и прямой заинтересованности каждого сотрудника банка в достижении установленных руководством результатов личной трудовой деятельности, а по возможности и в улучшении этих результатов в сравнении с заданными. Суть задачи в том, что тарифная ставка (оклад) работника устанавливается, а затем периодически пересматривается в сторону повышения или понижения на основе деловой оценки (в баллах) его заслуг, т.е. его работы и поведения.

Это имеет особое значение для кредитных организаций, специфика функционирования которых не всегда позволяет детально формализовать не только "выходные" параметры, но и основные элементы управляемого процесса в части индивидуального труда большинства специалистов банка.

Оценка по заслугам в увязке с уровнем оплаты труда может быть реализована в самых различных формах. Главное состоит в том, чтобы посредством оплаты труда, т.е. посредством материальной заинтересованности людей, влиять на эффективность деятельности банка, воздействуя на поведение человека, на его стремление к своему развитию, к приобретению квалификации и принятию на себя ответственности. Традиционная организация оплаты труда исходит из личных результатов труда, из показателей индивидуальной выработки. Однако в связи с изменениями в технике, технологии, организации банковской деятельности определить вклад отдельного сотрудника в общий объем банковской деятельности весьма трудно, а стимулирование роста индивидуальных результатов на некоторых рабочих местах в банке стало вообще затруднительным. Наоборот, возросло значение совместной, гибкой, надежной работы, направленной на эффективное использование банковских ресурсов.

В структуре заработной платы обычно выделяют постоянную и переменную части. Постоянная часть заработка (тариф) отражает отработанное время и уровень квалификации работника, и она одинакова у сотрудников одного уровня, отработавших одинаковое количество рабочего времени. Переменная часть зависит от результатов выполнения производственного задания (не только в количественном, но и в качественном отношении) и поэтому она может быть различной у разных сотрудников или даже у одного в разные периоды.

Выбор наиболее эффективной структуры оплаты труда является для банка важной управленческой задачей. Так, банки, стремящиеся к быстрому развитию, должны назначать более высокую фиксированную заработную плату, чем в других банках, чтобы привлечь опытных сотрудников. В дополнение к ней работники могут получать дополнительную (переменную) оплату, непосредственно зависящую от результатов труда.

Переменную часть заработной платы регулирует система премирования, которая ориентирована на учет не только индивидуальных результатов деятельности работника, но и групповых. Разные банки используют различные механизмы предоставления переменной части оплаты труда своему персоналу в зависимости от размера банка, особенностей его организации, сфер деятельности, финансового положения, истории и т.д. Наряду с возрастанием численности вариантов переменной оплаты труда происходят изменения в их содержании и механизмах предоставления под воздействием меняющихся условий.

Сегодня никто не сомневается в том, что система оплаты труда является важнейшим инструментом мотивации сотрудника в обеспечении наибольших коммерческих результатов деятельности банка и в его продвижении по службе. Коммерческий результат чаще всего выражается в цене, численности проведенных сделок или проданных продуктов. Однако ориентация вознаграждения только на коммерческий результат может вызвать нежелательные последствия, когда сотрудники будут стремиться достигать результата любой ценой, не обращая внимания на качество. Между тем количественный результат недостаточен в качестве критерия для оплаты труда, если перед сотрудниками стоит задача установления и поддержания долговременных доверительных отношений с клиентами с учетом пожеланий и требований последних. Именно поэтому банк при определении политики оплаты труда того или иного сотрудника должен сначала определить, что он должен поощрять с помощью вознаграждения – опыт, стаж работы, полученные результаты, используемые компетенцию, квалификацию, сложность ситуации, независимость, реализацию принятых решений и т.д.

Кроме того, следует установить критерии, лежащие в основе определения размеров дополнительного вознаграждения. Если при определении основной (фиксированной) части оплаты труда учитываются такие факторы, как уровень профессиональной подготовки и квалификации, цели и задачи деятельности, стаж, то при определении переменной (дополнительной) оплаты труда следует иметь в виду такие критерии качественного характера, как участие в процессах определения и реализации целей банка, особенности коммуникаций с клиентами, необходимость повышения квалификации сотрудника и др.

Эффективная система оплаты труда должна быть достаточно простой и понятной всем сотрудникам, которые должны ясно видеть связь между затраченными усилиями и зарплатой. Система должна быть справедливой, чтобы вознаграждать усилия каждого участника создания и реализации банковского продукта. Система должна быть надежной и в то же время легко адаптирующейся к изменениям. В ее основе должны лежать четкие критерии оценки каждого вида деятельности. Система должна вознаграждать как каждый коллектив (подразделение банка), так и индивида с помощью различных форм дополнительного вознаграждения, которое должно разделяться между сотрудниками с учетом их вклада и индивидуальной мотивации.

При оценке по заслугам упор делается не на достижении конкретных результатов, а на поведение работника, направленного на достижение лучших результатов, т.е. реализуется косвенный подход к оценке достижений работника – через факторы, предопределяющие результаты. Тем самым расширяется область применения оценки, когда она распространяется и на работников, для которых индивидуальный результат их деятельности трудно выявить. Таким образом, в оплате труда исходят из общих конечных результатов деятельности коллектива и определения вклада в них работника не только с учетом его квалификации и отработанного времени, но и оценки трудового поведения (соответствие корпоративной культуре банка).

Проблема уменьшения дифференциации труда, особенно в условиях расширения повременной оплаты, решается как раз за счет выплат, связанных с вкладом работников в общие итоги деятельности организации.

Кроме того, для достижения большей гибкости в управлении банком оплата труда должна заинтересовывать работника в повышении профессионального мастерства, принятии им на себя ответственности за выполнение заданий и обязанностей и др. Соответственно будет меняться и отбор факторов, участвующих в оценке рабочих мест и формирующих требования к работнику. Конструированием системы оплаты можно направить деятельность работника на достижение наиболее важных для банка показателей.

Оплата труда (переменная ее часть) зависит от того, как требования выполняются исполнителем. Поэтому необходимо проанализировать выполняемые работы и конкретизировать требования к работнику, отбирая при этом наиболее важные из них, общие для большинства работ. Именно они должны использоваться в качестве факторов оценки. Кроме того, при выборе факторов следует учитывать: легкость наблюдения фактора, т.е. насколько ясно проявляется данное качество у работника, поддается ли оно наблюдению; универсальность, т.е. присуще ли то или иное требование всем работникам для выполнения закрепленных за ними работ; отличимость, т.е. имеются ли существенные отличия данного фактора от других, не перекрываются ли они друг другом, нет ли у них какого-либо общего признака.

В зарубежной практике, например, чаще всего используются 10–15 факторов, такие как:

• приспособляемость к работе и банку;

• регулярность явки на работу и соблюдение режима рабочего времени;

• сотрудничество;

• надежность;

• здоровье;

• бережливость;

• инициативность;

• сообразительность;

• знание дела;

• возможность повышения по службе;

• качество работы;

• количество выполненной работы;

• соблюдение правил экономической безопасности;

• разносторонность;

• готовность приняться за любое задание;

• отличное поведение, работа без замечаний.

Для идентичного понимания факторов экспертами нужна количественная (балльная) оценка факторов в зависимости от их значимости.

Следует отметить, что при всем положительном значении оценки работника по заслугам для повышения эффективности деятельности банка данная система организации оплаты труда имеет и существенный недостаток: большой субъективизм при оценке (выставлении баллов), что является объектом критики со стороны работников и профсоюзов.

Возможны и иные показатели оценки результатов деятельности банковских работников.

Для того чтобы работник мог реализовать свои возможности, ему должны быть созданы соответствующие условия (условия труда, оплата и стимулирование творческой деятельности, возможности для реализации ожиданий работника от работы в данной должности и др.). Отсюда логически вытекает необходимость включения в оценку работника степени использования его возможностей. Анализ должен дать ответ, чьей больше вины в том, что работник, обладающий хорошими качествами для выполнения данного вида деятельности, имеет посредственные результаты: он сам (слабая мотивация, отсутствие интереса к работе, снижение требовательности к себе и т.д.) или банк.

Вопросы практики

На 01.01.2012 в банке XXX (крупный российский коммерческий банк, имеющий региональные подразделения) числятся 4870 сотрудников. При этом выделяются следующие категории персонала: служащие, руководители, специалисты. Распределение персонала по категориям представлено на рис. 11.1.

Распределение персонала банка по профессионально-квалификационным категориям

Рис. 11.1. Распределение персонала банка по профессионально-квалификационным категориям

Образовательный уровень коллектива банка в целом достаточно высок: 78,6% – работники имеют высшее профессиональное, среднее профессиональное и высшее образование, в том числе 45,7% – высшее профессиональное образование, 26,6% – высшее образование и 6,3% – среднее профессиональное образование, как показано на рис. 11.2.

Характеристика структуры кадров банка по уровню образования

Рис. 11.2. Характеристика структуры кадров банка по уровню образования

Для сравнения представим данные на 01.01.2012 о персонале Банка России (совокупные сведения вместе с территориальными управлениями)[1]:

• численность персонала всего – 4186, в том числе женщин – 3032;

• работников с высшим образованием – 4086, имеющих среднее профессиональное образование – 81;

• имеющих стаж работы в банковской системе до 3 лет – 267, имеющих стаж работы в банковской системе более 15 лет – 2362;

• численность работников до 30 лет – 628, численность работников старше 50 лет – 895.

Краткие выводы

1. Банку необходимы хорошо продуманные кадровая и трудовая политики.

2. Потребность банка в персонале следует планировать, как и способы ее удовлетворения.

3. Банку необходимы продуманные схемы стимулирования и оплата труда сотрудников.

  • [1] Отчет Центробанка о развитии банковского сектора и банковского надзора в 2011 г.
 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ РЕЗЮМЕ ПОХОЖИЕ СТАТЬИ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Строительство
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика