Исковое производство по делам о разрешении индивидуальных трудовых споров

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК суды рассматривают и разрешают дела по спорам, возникающим из трудовых правоотношений, в порядке искового производства.

Исковое производство начинается с подачи в суд заинтересованным лицом искового заявления в письменной форме. Главным в содержании искового заявления, исходя из положений ст. 131 ГПК, являются сведения об истце (наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее местонахождение, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем) и ответчике (наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее местонахождение) и исковые требования истца к ответчику (в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования; обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства; цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм).

Образец

Порядок искового производства, установленный гл. 12–22 ГПК, является единым для всех судов общей юрисдикции (в том числе для районных судов и судов "областного" звена), уполномоченных рассматривать и разрешать исковые гражданские дела в качестве судов первой инстанции. Процессуальные отношения при осуществлении искового производства (как и гражданского судопроизводства в целом) не относятся к предмету трудового права, поэтому вопросы искового производства здесь рассматриваются только в связи с субъектным составом процессуальных правоотношений при разрешении судами индивидуальных трудовых споров, сторонами которых являются работник и работодатель, и со специальными положениями ТК о порядке разрешения в судах таких споров.

Сторонами в исковом производстве являются истец и ответчик. В ГПК отсутствуют определения понятий "истец" и "ответчик". Однако из общих положений ГПК (о праве на обращение в суд, о возбуждении гражданского дела в суде, о лицах, участвующих в деле) и его специальных норм об исковом производстве, в их взаимосвязи, вытекает, что истец – это лицо, в защиту прав, свобод и законных интересов которого предъявлен иск (подано в суд исковое заявление) самим истцом или другим лицом, имеющим на это право. Напротив, ответчик – это лицо, на которое в исковом заявлении указывается как на лицо, нарушающее права, свободы и законные интересы истца, в связи с чем испрашивается судебная защита нарушаемого права и выдвигаются соответствующие исковые требования.

Поскольку законом установлен исковой порядок рассмотрения и разрешения дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений, то индивидуальные трудовые споры не могут разрешаться в ином ("неисковом") порядке судопроизводства.

Например, несмотря на внешнее сходство обжалования работодателем в суд решения КТС с обжалованием работодателем в суд предписания государственного инспектора труда о восстановлении нарушенных трудовых прав работников, решение КТС подлежит обжалованию в порядке искового производства, а предписание государственного инспектора труда обжалуется в порядке производства по делам об оспаривании решений, действий (бездействия) органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц, государственных или муниципальных служащих (гл. 25 ГПК).

В отличие от предписания государственного инспектора труда, в компетенцию которого при осуществлении им государственных надзорных и контрольных функций входит установление фактов нарушения трудового законодательства вне связи этих нарушений с индивидуальными трудовыми спорами, решение КТС неразрывно связано с индивидуальным трудовым спором, за разрешением которого изначально обратился работник. Имея право на разрешение индивидуального трудового спора, предусмотренное Конституцией РФ, работник и в случае обжалования работодателем в суд решения КТС (по сути, перенесения рассмотрения индивидуального трудового спора из КТС в суд) сохраняет это право. Оно может быть реализовано работником в суде только в качестве истца, т.е. лица, в защиту прав и законных интересов которого предъявлен иск.

Поэтому в случаях обжалования работодателем решения КТС суды, признавая истцом работника, а не работодателя, исходят из правовой природы рассмотренного КТС индивидуального трудового спора, заключающейся в том, что лицом, изначально обратившимся за защитой своих прав и законных интересов, был работник.

Индивидуальные трудовые споры не могут разрешаться и в таком "неисковом" порядке судопроизводства, каким является приказное производство. На это указывает, в частности, наличие в числе норм о приказном производстве (гл. 11 ГПК) такого основания для отказа в принятии заявления о вынесении судебного приказа, как усмотрение судьей из заявления и представленных документов наличия спора о праве (ст. 125 ГПК). Данной норме не противоречит положение ст. 122 ГПК, устанавливающее, что судебный приказ выдается, если заявлено требование о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы. В подобном требовании отсутствуют признаки, указывающие на наличие спора между работником и работодателем. Поэтому вынесение судебного приказа по такому требованию реализует право работника на оплату его труда, но не разрешает индивидуальный трудовой спор, который в данном случае отсутствует.

Истец и ответчик в деле о разрешении индивидуального трудового спора. Сторонами в исковом деле о разрешении любого индивидуального трудового спора являются стороны индивидуального трудового правоотношения, из которого возник данный спор, т.е. работник и работодатель. В подавляющем числе случаев в делах по индивидуальным трудовым спорам в качестве истца выступает работник, поскольку во всех случаях (за одним исключением) иски в суды о разрешении индивидуальных трудовых споров предъявляются в защиту прав и законных интересов работника. Работодатель в настоящее время может выступать в качестве истца в деле о разрешении индивидуального трудового спора лишь в одном случае – в деле по иску о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю.

Термин "работник" при разрешении индивидуального трудового спора в суде распространяется и на некоторых лиц, не находящихся в трудовых правоотношениях с работодателем. Так, уволенный работник вправе обратиться в суд за разрешением спора, возникшего из его трудового правоотношения с бывшим работодателем. Кроме того, вправе обратиться в суд за разрешением спора об отказе в приеме на работу лицо, не находившееся в трудовом правоотношении с работодателем, но изъявившее желание заключить с этим работодателем трудовой договор.

Судебная практика

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.09.2010)

(извлечение)
10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37

Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ №111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

11. Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. № 5242–1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит части второй статьи 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие- либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ч. 3 ст. 38 ГПК).

Однако рядом норм ГПК истцу предоставляется определенное первенство перед ответчиком при производстве процессуальных действий. Например, в ходе рассмотрения дела по существу суд вначале заслушивает объяснения истца и затем – ответчика (ст. 172,174), в судебных прениях первым выступает истец, его представитель, затем – ответчик, его представитель (ст. 190). Тем самым в нормах ГПК отражается значение истца как стороны, "требующей ответа", а ответчика – как "отвечающей" стороны.

Стороны в соответствии с ч. 1 ст. 35 ГПК имеют право знакомиться с материалами дела, делать выписки из них, снимать копии, заявлять отводы, представлять доказательства и участвовать в их исследовании, задавать вопросы другим лицам, участвующим в деле, свидетелям, экспертам и специалистам; заявлять ходатайства, в том числе об истребовании доказательств; давать объяснения суду в устной и письменной форме; приводить свои доводы по всем возникающим в ходе судебного разбирательства вопросам, возражать относительно ходатайств и доводов других лиц, участвующих в деле; обжаловать судебные постановления и использовать предоставленные законодательством о гражданском судопроизводстве другие процессуальные права.

Стороны имеют право на рассмотрение судом их дела, в установленный законом срок. Частью 2 ст. 154 ГПК предусмотрено, что дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. Остальные гражданские дела рассматриваются и разрешаются судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд.

Судебная практика

(извлечение)
7. Обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца, а дела по другим трудовым спорам –до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК).

Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

Для непосредственного участия в деле по разрешению индивидуального трудового спора стороны (работник и работодатель) должны обладать гражданской процессуальной дееспособностью (т.е. способностью своими действиями осуществлять процессуальные права, выполнять процессуальные обязанности и поручать ведение дела в суде представителю), которая согласно ч. 1,2 ст. 37 ГПК принадлежит в полном объеме гражданам, достигшим возраста 18 лет, и организациям, а также несовершеннолетним со времени вступления в брак или эмансипации (объявления их полностью дееспособными). При этом ч. 4 ст. 37 ГПК установлено, что в случаях, предусмотренных федеральным законом, по делам, возникающим из трудовых правоотношений, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе лично защищать в суде свои права, свободы и законные интересы.

Несовершеннолетним работникам в возрасте от 14 до 18 лет право на личное участие в деле о разрешении индивидуального трудового спора предоставлено ТК, поскольку им установлена возможность заключения трудовых договоров с лицами (учащимися) по достижении ими возраста 14 лет для выполнения в свободное от учебы время легкого труда (ч. 3 ст. 63) и предусмотрены следующие положения, относящиеся ко всем работникам вне зависимости от их возраста: работник имеет право на разрешение индивидуальных трудовых споров в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 21); судебная защита является одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод (ч. 2 ст. 352); разрешение индивидуальных трудовых споров в судах производится по заявлениям работника (ч. 1 ст. 391).

Вместе с тем несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут выступать и в качестве работодателей, поскольку согласно ч. 10 ст. 20 ТК они могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей. Эти работодатели также вправе лично защищать в суде свои права, свободы и законные интересы – исходя из указанного положения ч. 4 ст. 37 ГПК и в соответствии с ТК, который, предусматривая случай, когда работодателем может быть лицо в возрасте с 14 лет, не ограничивает каким-либо образом права этого работодателя.

Таким образом, непосредственно выступать в качестве истца или ответчика в исковом деле о разрешении индивидуального трудового спора может, с одной стороны, работник, достигший возраста 14 лет, с другой – работодатель – как организация, так и физическое лицо, достигшее возраста 14 лет.

Дела работодателей – организаций в соответствии с ч. 2 ст. 48 ГПК ведут в суде их органы, действующие в пределах полномочий, предоставленных им федеральным законом, иными правовыми актами или учредительными документами. Полномочия органов, ведущих дела организаций, подтверждаются документами, удостоверяющими служебное положение их представителей, а при необходимости учредительными документами.

Профсоюз и прокурор в деле о разрешении индивидуального трудового спора. В соответствии с ч. 1 ст. 391 ТК в судах разрешаются индивидуальные трудовые споры не только по заявлениям работника и работодателя, но также по заявлениям профессионального союза и прокурора.

Право профсоюза на обращение в суд с заявлением о разрешении индивидуального трудового спора в защиту прав работника основывается на положении ч. 1 ст. 30 Конституции РФ о праве каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. В ТК предусмотрены два случая обращений профсоюза в суд с заявлением о разрешении индивидуального трудового спора:

– профессиональный союз, защищающий интересы работника, когда он не согласен с решением КТС, обращается с заявлением о рассмотрении индивидуального трудового спора в суде (ч. 1 ст. 391);
– выборный орган первичной профсоюзной организации обжалует в суд увольнение работника, являющегося членом профсоюза, трудовой договор с которым работодателем расторгнут в случаях сокращения численности или штата работников, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (ч. 4 ст. 373).

Более широкое право на обращения в суды с заявлениями о разрешении индивидуальных трудовых споров предоставлено профсоюзам ст. 23 Закона о профессиональных союзах, согласно которой в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

Значение права профсоюзов на обращения в суды с заявлениями о разрешении индивидуальных трудовых споров в целях обеспечения доступности для работников судебной защиты их прав трудно переоценить, поскольку реальностью являются как длительность, сложность и многоступенчатость (судебные инстанции: первая, апелляционная, кассационная и надзорная) процесса рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в судах, так и отдаленность этих судов от места жительства работников.

Часть 1 ст. 46 ГПК несколько ограничивает право профсоюзов по собственной инициативе обращаться в защиту трудовых прав работников (следовательно, и право на обращения в суды с заявлениями о разрешении индивидуальных трудовых споров) тем, что обусловливает право организаций обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц просьбой этих лиц. Исключениями являются заявления в защиту законных интересов недееспособного или несовершеннолетнего гражданина, которые могут быть поданы независимо от просьбы заинтересованного лица или его законного представителя.

Судебная практика

Решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 7 февраля 2005 года

(изложение)

К. работала в ОАО "Комсомольское-на-Амуре авиационное производственное объединение" им. Ю. А. Гагарина (КнААПО) инженером-технологом по срочному трудовому договору с 4 октября 1999 г. на основании приказа от 13.09.1999 № 7883. Приказом от 15.11.2004 № 3557к К. уволена с предприятия в связи с истечением срока срочного трудового договора. Считая увольнение К. незаконным, профсоюзный комитет КнААПО в порядке ст. 23 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", К. обратились в суд с иском к администрации ОАО КнААПО о признании приказа от 15.11.2004 № 3557к об увольнении К. незаконным, восстановлении на работе, признании срочного трудового договора от 04.10.1999 между К. и ОАО КнААПО заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 16 ноября по 30 ноября 2004 г., возмещении морального вреда в сумме 5 тыс. руб.

В судебном заседании представитель профкома КнААПО Л., истица К. на своих требованиях настаивают.

Истица К. суду пояснила, что 13 сентября 2004 г. ее предупредили об увольнении в связи с истечением срока трудового договора. 13 сентября 2004 г. ею подано заявление на предоставление отпуска с последующим увольнением в связи с истечением срока трудового договора и заявление от 13.09.2004 о приеме на работу на ту же специальность по срочному трудовому договору. Ей предоставлен отпуск с 4 октября по 13 ноября 2004 г. включительно. 15 ноября 2004 г. она вышла на работу, отработала полный день. В конце рабочего дня она была ознакомлена с приказом об увольнении. О приказе о приеме на работу от 15.11.2004 ей было известно, но с данным приказом ее никто не знакомил. 16 ноября 2004 г. она обратилась в профсоюзный комитет за оказанием ей помощи. Оформив вновь все необходимые документы при поступлении на работу, она 1 декабря 2004 г. приступила к исполнению своих трудовых обязанностей в том же цехе 18 и по той же специальности инженером-технологом. Считает свое увольнение в связи с истечением срока трудового договора незаконным, так как после окончания отпуска она 15 ноября 2004 г. работала. К работе вновь приступила 1 декабря 2004 г., с 16 по 30 ноября 2004 г. считает днями вынужденного прогула и просит взыскать заработную плату в сумме 6997 руб. 49 коп., а также моральный вред в сумме 5 тыс. руб., так как она не знала, будет ли она принята на работу, весь отпуск потратила на то, чтобы выяснить, не откажут ли ей в приеме на работу. Срок исковой давности о признании срочного трудового договора, заключенного 4 октября 1999 г., заключенным на неопределенный срок, пропустила, так как боялась, что обратившись в суд, она может потерять работу.

Представитель профкома КнААПО Л. суду пояснил, что требования к ОАО КнААПО о восстановлении на работе К. вытекают из требований о признании расторжения срочного трудового договора неправомерным. Требования, изложенные в исковом заявлении, подтверждает. Необходимо, чтобы трудовые отношения с истцом не прерывались.

Представитель ответчика Б. с иском не согласилась и суду пояснила, что при заключении срочного трудового договора 4 октября 1999 г. К. была согласна с условиями срочного трудового договора и сроком действия данного договора. Срочный трудовой договор с К. заключен на выполнение определенного объема работ. Считает, что истцом пропущен срок исковой давности для признания срочного трудового договора от 04.10.1999 заключенным на неопределенный срок.

Выслушав пояснения сторон, свидетеля, изучив материалы дела, заслушав мнение прокурора, полагавшего исковые требования профсоюзного комитета КнААПО, К. удовлетворить частично, суд приходит к следующему.

Истица К. принята на работу в ОАО КнААПО с 4 октября 1999 г. приказом от 13.09.1999 № 7883 инженером-технологом по срочному трудовому договору. По условиям данного договора К. принята на время выполнения работ с заключением срочного трудового договора с 4 октября 1999 г. по 3 октября 2000 г. В приложении к данному договору, без даты, срок договора указан – на выполнение контрактных обязательств на период изготовления ГП-244 по закрепленному объему работ. Начало работы с 4 октября 2000 г. В дополнительном соглашении от 23.12.2003 к срочному трудовому договору между администрацией ОАО КнААПО и К. договор заключен на время выполнения увеличенного объема работ согласно загрузке цеха № 18 по профессии инженер-технолог. Дата начала работы с 4 октября 1999 г.

В соответствии со ст. 58 ТК трудовые договоры заключаются на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Судом установлено, что приказом от 15.11.2004 № 3557к г. К. уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК основанием для расторжения трудового договора является истечение срока трудового договора. Срок действия трудового договора между сторонами по настоящему делу не указан. В условиях договора указано, что К. принята на работу на период выполнения определенного объема работ. Кроме этого, данный договор неоднократно пролонгировался, что подтверждается приложением к договору без даты и дополнительным соглашением к данному договору от 23.12.2003. В трудовой книжке истицы К. указано, что ей предоставлен отпуск с последующим увольнением по истечении срока договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК, основанием к увольнению является приказ от 04.10.2004 № 5765. Согласно приказу от 04.10.2004 № 5765 основанием к увольнению является приказ от 15.11.2004 № 3557к. Следовательно, приказ от 04.10.2004 № 5765 составлен после издания приказа от 15.11.2004 № 3557к. Кроме этого, в приказе от 04.10.2004 № 5765 исправлена дата увольнения с 13 на 15 ноября 2004 г. без указания причин.

Судом также установлено, что приказом от 15.11.2004 № 3559к К. принята на работу инженером-технологом в цех № 18 по срочному трудовому договору.

Судом установлено, что имеет факт многократности заключения с К. срочного трудового договора по той же специальности (инженер- технолог): 4 октября 1999 г. договор заключен до 3 октября 2000 г., приложением к данному договору без даты указан срок начала работы с 4 октября 2000 г., дополнительным соглашением от 23.12.2003 установлен период работы на время выполнения увеличенного объема работ согласно загрузке цеха № 18 по профессии инженер-технолог. 1 декабря 2004 г. с К. заключен срочный трудовой договор в связи с временным увеличением цехового объема работ согласно графикам загрузки цеха № 18, договор заключен до 31 марта 2005 г.

Таким образом, суд приходит к выводу, что К. принята на постоянную работу с 4 октября 1999 г., так как ее трудовая функция не изменена и срочный трудовой договор от 04.10.1999, заключенный между ОАО КнААПО и К. является заключенным на неопределенный срок. Увольнение К. с работы 15 ноября 2004 г. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с истечением срока трудового договора, является незаконным, так как 15 ноября 2004 г. К. вновь принята на работу инженером-технологом в цех № 18 ОАО КнААПО приказом от 15.11.2004 № 3559к.

Свидетель И. суду пояснила, что объем работы тот же, меняется специфика производства. На каждое изделие определяется свой вид работы. Работа инженера-технолога в цехе есть. Даже в настоящее время, когда имеется спад производства, у инженера-технолога есть работа.

При таких обстоятельствах суд считает увольнение К. незаконным, так как работа носит постоянный характер. Работодатель в соответствии со ст. 56 ГПК обязан доказать суду наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок. Достаточных доказательств, что заключение с К. срочного трудового договора связано с производственной необходимостью, суду не представлено.

Утверждение представителя ответчика Б. о том, что истицей пропущен срок исковой давности в порядке ст. 392 ТК для обращения в суд о признании срочного трудового договора от 04.10.1999 заключенным на неопределенный срок, суд находит несостоятельным. Работодатель знал, что трудовые отношения с К. продолжаются, о чем свидетельствует ее заявление о приеме на работу от 13.09.2004 и приказ от 15.11.2004 № 3559к.

Оценив собранные доказательства по делу в совокупности, суд находит исковые требования профсоюзного комитета КнААПО и К. в части признания приказов об увольнении, признания срочного трудового договора, заключенного 4 октября 1999 г., заключенным на неопределенный срок, обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Исковые требования истицы о восстановлении на работе удовлетворению не подлежат, так как согласно приказу от 15.11.2004 № 3559к К. принята на работу на ту же должность, в тот же цех и предприятие. 13 сентября 2004 г. истицей подано заявление о приеме на работу, которое удовлетворено.

Истицей заявлены требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 16 по 30 ноября 2004 г. Время вынужденного прогула имеет место. В приказе от 15.11.2004 № 3559к не указано, с какого конкретно времени К. принята инженером-технологом в цех № 18 ОАО КнААПО. К работе К. приступила 1 декабря 2004 г., на что указывает приказ от 01.12.2004 № 5978 г. В период времени с 16 по 26 ноября 2004 г. (получен пропуск) истица К. оформляла документы для трудоустройства. 16 ноября 2004 г. истица ознакомлена с приказом об увольнении от 04.10.2004 № 5765.

Истицей представлен расчет о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в сумме 6997 руб. 49 коп., исходя из среднедневной заработной платы в размере 636 руб. 14 коп. Однако принять данный расчет не представляется возможным, так как истица К. суду пояснила, что данный расчет ею был составлен на основании имеющихся у нее расчетных листков по заработной плате с учетом отработанного времени 249 рабочих дней. В соответствии со ст. 139 ТК и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы средняя заработная плата рассчитывается исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. За основу при начислении заработной платы за время вынужденного прогула суд принимает представленный расчет ответчиком из расчета 480 руб.

41 коп. в день, так как представленный расчет соответствует предъявляемым требованиям. Время вынужденного прогула составляет 11 рабочих дней. Заработная плата за время вынужденного прогула составляет 5284 руб. 51 коп. (480,41 х 11).

Кроме этого, истицей заявлены требования о возмещении морального вреда. Данный спор неимущественного характера выражается в причинении работнику нравственных переживаний (собственно моральный вред), которые возникают из-за невозможности выполнять прежнюю трудовую функцию или продолжать активную трудовую деятельность из-за потери работы, неполучения оплаты за труд. Истица К. 13 сентября 2004 г. подала заявление о приеме ее на работу. 15 ноября 2004 г. в день ее увольнения она была принята на работу. Истица поясняла, что к работе приступила 1 декабря 2004 г., так как вновь оформлялась на работу. Таким образом, истицей не представлены доказательства причинения ей морального вреда действиями работодателя.

В соответствии со ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взыскать госпошлину в доход государства за имущественный спор – взыскание заработной платы – 211 руб. 39 коп., за спор неимущественного характера – 2000 руб. (признание договора заключенным на неопределенный срок, признание увольнения незаконным).

Руководствуясь ст. 194–199 ГПК, суд

решил:

исковые требования профсоюзного комитета КнААПО, К. к администрации ОАО КнААПО удовлетворить частично. Признать приказ от 15.11.2004 № 3557к, приказ от 04.10.2004 № 5796 об увольнении К. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК – истечение срока трудового договора – незаконными. Признать срочный трудовой договор, заключенный между К. и администрацией ОАО КнААПО 4 октября 1999 г., заключенным на неопределенный срок. Взыскать с ОАО КнААПО в пользу К. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 5284 руб. 51 коп., а также госпошлину в доход государства в сумме 211 руб. 39 коп. – за взыскание заработной платы, 2000 руб. госпошлину в доход государства за спор неимущественного характера, а всего взыскать госпошлину в общей сумме 2211 руб. 39 коп.

В части иска профсоюзного комитета КнААПО, К. о восстановлении на работе и взыскании морального вреда – отказать.

Прокурор также вправе обратиться в суд с заявлением о разрешении индивидуального трудового спора в защиту прав работника. Если в ТК (ч. 1 ст. 391) указывается на это право прокурора лишь в одном случае – при несоответствии решения КТС трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, то гораздо более широкие полномочия прокурора в указанной области предусматриваются иными федеральными законами. Так, ч. 4 ст. 27 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" установлено, что в случае нарушения прав и свобод человека и гражданина, защищаемых в порядке гражданского судопроизводства, когда пострадавший по состоянию здоровья, возрасту или иным причинам не может лично отстаивать в суде или арбитражном суде свои права и свободы или когда нарушены права и свободы значительного числа граждан либо в силу иных обстоятельств нарушение приобрело особое общественное значение, прокурор предъявляет и поддерживает в суде иск в интересах пострадавших.

С другой стороны, в ч. 1 ст. 45 ГПК, допускающей заявление прокурора в защиту прав, свобод и законных интересов гражданина только в случае, если гражданин по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может сам обратиться в суд, оговаривается, что указанное ограничение не распространяется на заявление прокурора, основанием для которого является обращение к нему граждан о защите нарушенных или оспариваемых социальных прав, свобод и законных интересов в сфере трудовых (служебных) отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Прокурор и профсоюз, обратившиеся в суды с исковыми заявлениями о разрешении индивидуальных трудовых споров в пользу работников, не являются истцами и, участвуя в инициированных ими делах, выступают от своего имени – в соответствии с ч. 2 ст. 4 ГПК. При этом их процессуальное положение в таких делах мало чем отличается от процессуального положения истцов, так как прокурор и профсоюз, подавшие исковые заявления в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц, пользуются всеми процессуальными правами и несут все процессуальные обязанности истца, за исключением права на заключение мирового соглашения (ч. 2 ст. 45, ч. 2 ст. 46 ГПК). Истцами в таких делах являются заинтересованные работники – в соответствии с ч. 2 ст. 38 ГПК, установившей, что лицо, в интересах которого дело начато по заявлению лиц, обращающихся в суд за защитой прав, свобод и законных интересов других лиц, извещается судом о возникшем процессе и участвует в нем в качестве истца.

Законные представители в деле о разрешении индивидуального трудового спора. Законные представители (родители, усыновители, опекуны, попечители или иные лица, которым это право предоставлено федеральным законом) защищают в суде права, свободы и законные интересы недееспособных или не обладающих полной дееспособностью граждан.

Например, ч. 4 ст. 63 ТК предусмотрено, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Очевидно, что работники, не достигшие возраста 14 лет, как и все работники, обладают правом на разрешение индивидуальных трудовых споров в суде. Однако они не могут лично выступать в суде в качестве истца или ответчика, поскольку ч. 5 ст. 37 ГПК установлено, что права, свободы и законные интересы несовершеннолетних, не достигших возраста 14 лет, а также граждан, признанных недееспособными, защищают в процессе их законные представители.

Отдельного внимания заслуживает случай, предусмотренный ч. 9 ст. 20 ТК, когда от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. У этих работодателей могут возникнуть индивидуальные трудовые споры, например, о возмещении причиненного им ущерба их работниками. Но такие лица в силу ч. 5 ст. 37 ГПК не могут лично защищать в суде свои права и законные интересы.

При разрешении в судах индивидуальных трудовых споров, сторонами которых являются работники, не достигшие возраста 14 лет, и работодатели, признанные недееспособными, эти работники и работодатели признаются истцами и ответчиками, но не осуществляют принадлежащие истцам и ответчикам процессуальные права и обязанности. В соответствии с ч. 3 ст. 52 ГПК все процессуальные действия, право совершения которых принадлежит таким истцам и ответчикам, совершают от их имени их законные представители.

Законными представителями, в частности, осуществляется право на обращение в суд с заявлением о разрешении индивидуального трудового спора, стороной которого является работник, не достигший возраста 14 лет, или право на обращение в суд с заявлением о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю (физическому лицу), признанному недееспособным. Законные представители могут поручить ведение дела в суде другому лицу, избранному ими в качестве представителя.

Законные представители имеют полномочия представителей недееспособных или не обладающих полной дееспособностью граждан в силу закона (ст. 49 ГПК). Для участия в деле законные представители предъявляют суду документы, удостоверяющие их статус и полномочия (ч. 4 ст. 53 ГПК).

Полномочия законного представителя в деле о разрешении индивидуального трудового спора заканчиваются при достижении представляемым лицом возраста 14 лет или признании представляемого лица дееспособным.

Представители в деле о разрешении индивидуального трудового спора. Работники и работодатели – физические лица, являющиеся сторонами дела о разрешении индивидуального трудового спора, в соответствии с ч. 1 ст. 48 ГПК вправе вести свои дела в суде лично или через представителей. Личное участие в деле гражданина не лишает его права иметь по этому делу представителя.

Традиционно представителями работников в делах о разрешении индивидуальных трудовых споров выступают работники профсоюзных юридических служб и консультаций, создаваемых в соответствии со ст. 23 Закона о профессиональных союзах для защиты социально-трудовых и других гражданских прав и профессиональных интересов членов профсоюзов.

В отличие от полномочий законного представителя полномочия представителя должны быть выражены в доверенности, выданной стороной дела (или ее законным представителем) и оформленной в соответствии с законом. Доверенность, выданная работником или работодателем – физическим лицом, может быть удостоверена в нотариальном порядке.

Работодатель-организация также вправе иметь по делу о разрешении индивидуального трудового спора представителя. Доверенность от имени организации выдается за подписью ее руководителя или иного уполномоченного на это ее учредительными документами лица, скрепленной печатью этой организации.

Согласно ст. 54 ГПК представитель вправе совершать от имени представляемого все процессуальные действия. Однако право представителя на подписание искового заявления, предъявление его в суд, передачу спора на рассмотрение третейского суда, предъявление встречного иска, полный или частичный отказ от исковых требований, уменьшение их размера, признание иска, изменение предмета или основания иска, заключение мирового соглашения, передачу полномочий другому лицу (передоверие), обжалование судебного постановления, предъявление исполнительного документа к взысканию, получение присужденного имущества или денег должно быть специально оговорено в доверенности, выданной представляемым лицом.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Частями 1, 2 ст. 392 ТК установлены следующие сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора:

– работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
– работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам этих сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 ТК).

Судебная практика

Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21.04.2011 № 469-0-0

(извлечение)

Конституционный Суд Российской Федерации...,

рассмотрев по требованию гражданина В. В. Попова вопрос о возможности принятия его жалобы к рассмотрению в заседании Конституционного Суда Российской Федерации,

установил:

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин В. В. Попов оспаривает конституционность части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

По мнению заявителя, данное законоположение противоречит статьям 19 и 46 Конституции Российской Федерации, поскольку устанавливает трехмесячный срок для обращения работника в суд, в том числе при предъявлении им требований, не носящих имущественного характера.

2. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные материалы, не находит оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению.

В соответствии со статьей 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации в Российской Федерации признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

Федеральный законодатель, определив в пределах предоставленных ему полномочий порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, предусмотрел в части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации единый для всех споров (кроме споров об увольнении) срок обращения в суд.

Такое правовое регулирование, осуществляемое в том числе с учетом юридической природы индивидуальных трудовых споров, не разделяемых на имущественные и неимущественные, в равной степени распространяется на всех работников и само по себе не может рассматриваться как нарушающее их права.

Кроме того, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, предусмотренные статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от 12 июля 2005 года № 312-0, от 15 ноября 2007 года № 728-0-0, от 21 февраля 2008 года № 73-0-0, от 5 марта 2009 года № 295-0-0 и др.).

Исходя из изложенного и руководствуясь частью второй статьи 40, пунктом 2 части первой статьи 43, частью первой статьи 79, статьями 96 и 97 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации", Конституционный Суд Российской Федерации

определил:

1. Отказать в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Попова Валентина Викторовича, поскольку она не отвечает требованиям Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации", в соответствии с которыми жалоба в Конституционный Суд Российской Федерации признается допустимой.
2. Определение Конституционного Суда Российской Федерации по данной жалобе окончательно и обжалованию не подлежит.

Более сокращенный, 10-дневный срок обжалования работником или работодателем в суд решения КТС, исчисляемый со дня вручения им копии решения КТС, установлен ч. 2 ст. 390 ТК. В случае пропуска по уважительным причинам этого срока суд также может восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 ТК).

Судебная практика

(извлечение)
5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК, а также части 1 статьи 12 ГПК, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Освобождение работников от судебных расходов при рассмотрении дел о разрешении индивидуальных трудовых споров. Статьей 393 ТК установлено, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Это положение ТК подлежит уточнению в связи с нормой ч. 1 ст. 88 ГПК, согласно которой судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. Из сопоставления ст. 393 ТК и ч. 1 ст. 88 ГПК вытекает, что работники – истцы по делам о разрешении индивидуальных трудовых споров освобождаются от всех судебных расходов, включающих государственную пошлину (размер и порядок уплаты которой устанавливаются федеральными законами о налогах и сборах) и издержки, связанные с рассмотрением дела.

Статья 94 ГПК к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относит, в частности: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсацию за фактическую потерю времени в соответствии со ст. 99 ГПК; почтовые расходы, связанные с рассмотрением дела, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

По смыслу ст. 393 ТК работник, являющийся истцом в деле, возникшем из трудовых отношений, освобождается от судебных расходов, если даже решение суда вынесено не в его пользу.

Судебная практика

(извлечение)
4. По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

Прокурор и профсоюз, участвующие в деле о разрешении индивидуального трудового спора, не несут обязанности по уплате судебных расходов – в соответствии с ч. 2 ст. 45, ч. 2 ст. 46 ГПК.

Работодателю, участвующему в деле о разрешении индивидуального трудового спора в качестве истца (а работодатель в настоящее время может быть истцом только в одном виде таких дел – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю), льготы по судебным расходам не предоставлены.

Ответчик в деле о разрешении индивидуального трудового спора несет судебные расходы по общим правилам ГПК, как ответчик в любом гражданском деле.

Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Статьей 394 ТК предусматриваются следующие особенности вынесения решений судов по спорам об увольнении и о переводе на другую работу:

– в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор;
– орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;
– по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в ч. 2 настоящей статьи компенсаций;
– в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию;
– в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона;
– если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора;
– если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя;
– если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Судебная практика

(извлечение)
60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, – признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК).

61. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Удовлетворение денежных требований работника. Статьей 395 ТК установлено, что при признании судом денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Судебная практика

Решение Октябрьского районного суда г. Ставрополя от 31 октября 2005 года

(извлечение)

Г. приказом от 12.01.2005 № 3-Л был уволен с должности монтажника сантехнических систем и оборудования МУ ЖРЭП № 5 г. Ставрополя на основании подп, "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул.

Г. обратился в суд с иском о восстановлении своих трудовых прав, утверждая, что прогула, якобы имевшего место 11 января 2005 г., он не совершал. В указанный день осуществлял свои должностные обязанности по заявке мастера и жильцов обслуживаемого участка. Просил суд восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 30 тыс. руб., утверждая, что в отношении него имела место дискриминация, в результате незаконного увольнения у него ухудшилось состояние здоровья, а именно ухудшились слух и зрение.

Решением Октябрьского районного суда г. Ставрополя от 17.08.2005 в иске Г. было отказано.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам краевого суда от 21.09.2005 решение Октябрьского районного суда г. Ставрополя от 17.08.2005 в части отказа в восстановлении на работе отменено и Судебной коллегией принято новое решение о восстановлении Г. на работе в должности монтажника сантехнических систем и оборудования МУ ЖРЭП № 5 г. Ставрополя, решение приведено к немедленному исполнению.

В части отказа в иске о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда дело направлено на новое судебное рассмотрение.

При новом рассмотрении иска Г. в судебном заседании, заявленные им требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 30 тыс. руб. поддержал и пояснил, что поскольку его увольнение признано незаконным, он восстановлен на работе в прежней должности, в его пользу подлежит взысканию заработная плата за весь период вынужденного прогула.

Свои требования о взыскании компенсации морального вреда, истец обосновал тем, что в отношении него при увольнении была допущена дискриминация, он был уволен как неугодный администрации работник. В течение более чем девяти месяцев ему пришлось в судебном порядке доказывать незаконность увольнения.

Суд, выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, исследовав материалы дела, приходит к выводу, что иск Г. о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежит удовлетворению в полном объеме, о компенсации морального вреда – частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Судом с достоверностью установлено, что увольнение Г. признано незаконным судом, поскольку определением Судебной коллегии краевого суда от 21.09.2005 Г. восстановлен на работе в должности монтажника сантехнических систем и оборудования МУ ЖРЭП № 5 г. Ставрополя, решение вступило в законную силу и приведено к немедленному исполнению.

В силу ч. 2 ст. 394 ТК орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 395 ТК, при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном размере.

Согласно Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213, расчет заработной платы работника, независимо от режима его работы, производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Судом установлено, что Г. был уволен 12 января 2005 г., по указанную дату ему была произведена выплата заработной платы, т.е. первым днем вынужденного прогула является 13 января 2005 г., что подтверждается представленным ответчиком табелем учета рабочего времени.

Судом также установлено, что определение Судебной коллегии краевого суда от 21.09.2005 не было исполнено ответчиком немедленно, как указанно в решении суда, приказ о восстановлении Г. на работе был издан лишь после подачи Г. заявления 4 октября 2005 г., т.е. последним днем вынужденного прогула истца является 3 октября 2005 г.

Г. работал по пятидневной рабочей неделе и согласно представленным табелям учета рабочего времени им с 12 января 2004 г. по 12 января 2005 г. фактически отработано:

январь 2004 г. – 14 дней;

февраль 2004 г. – 19 дней;

март 2004 г. – 22 дня;

апрель 2004 г. – 17 дней;

май 2004 г. – 18 дней;

июнь 2004 г. – 21 день;

июль 2004 г. – 22 дня;

август 2004 г. – 22 дня;

сентябрь 2004 г. – 22 дня;

октябрь 2004 г. – 21 день;

ноябрь 2004 г. – 20 дней;

декабрь 2004 г. – 10 дней;

январь 2005 г. – 1 день, а всего Г. было отработано 229 рабочих дней. За отработанный период времени ему фактически было выплачено 47 275 руб. 99 коп.

Таким образом, однодневная заработная плата составляет: 47 275 руб. 99 коп.: 229 рабочих дней = 206 руб. 45 коп.

Количество дней вынужденного прогула составляет – 183 рабочих дня, т.е. за время вынужденного прогула в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере: 206 руб. 45 коп. × 183 рабочих дня = 37 780 руб. 35 коп.

Что касается доводов представителя ответчика о том, что истец в период вынужденного прогула (около двух недель) работал у другого работодателя, получал заработную плату, которая подлежит исключению из заработной платы за время вынужденного прогула, то они являются не состоятельными, поскольку в силу п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, не подлежит уменьшению средний заработок на сумму заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал ли у него работник на день увольнения или нет.

Что касается требований истца о компенсации морального вреда, то суд, с учетом требований п. 63 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2, ст. 151 ГК, исходя из конкретных обстоятельств дела, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, считает возможным взыскать в пользу истца в счет компенсации морального вреда 5 тыс. руб. за причиненные ему нравственные страдания, вызванные незаконным увольнением.

Что касается доводов истца о том, что в связи с его незаконным увольнением ухудшилось его состояние здоровья, а именно ухудшились зрение и слух, то эти доводы истцом не подтверждены, поскольку не представлено доказательств ухудшения состояния здоровья в связи с незаконным увольнением, а не в связи с возрастными изменениями слуха и зрения, т.е. не подтверждена причинная связь между незаконным увольнением и ухудшением состояния здоровья.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 394 и 395 ТК, ст. 194–198 ГПК суд, решил: взыскать с Муниципального унитарного жилищного ремонтно-эксплуатационного предприятия № 5 г. Ставрополя в пользу Г. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 37 780 руб. 35 коп. и 5 тыс. руб., в счет компенсации морального вреда, а также государственную пошлину в доход государства в размере 1233 руб. 41 коп. В остальной части исковых требований о компенсации морального вреда Г. – отказать.

Исполнение решений о восстановлении на работе. Статьей 396 ТК установлено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Немедленное исполнение решения суда о восстановлении на работе установлено также ст. 211 ГПК. Кроме того, ст. 211 ГПК дополнительно предусматривает, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Немедленное исполнение решения суда заключается в том, что решение суда должно быть выполнено до его вступления в законную силу (ст. 210 ГПК).

Судебная практика

Решение Асбестовского городского суда Свердловской области от 22 ноября 2007 года

(извлечение)

Ш. обратилась в суд с иском к Государственному образовательному учреждению среднего профессионального образования Свердловской области "Асбестовский политехникум" (далее – Учреждение) о восстановлении на работе, отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Выслушав объяснения истицы, ее представителя, представителей ответчика, допросив свидетелей X., Ж., Т., С., Л., С., Г., Π., П., огласив показания свидетелей В., Д., У., изучив и исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора В., полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Установлено и подтверждается материалами дела, что с 30 декабря 2006 г. на основании бессрочного трудового договора от 29.12.2006 № 99 Ш. работала в Учреждении в должности мастера производственного обучения.

Во второй половине июня 2007 г. истица была ознакомлена с приказом о предоставлении ей очередного отпуска со 2 июля по 26 августа 2007 г.

С 25 июня по 22 августа 2007 г. Ш. находилась на лечении по поводу перелома руки, о чем своевременно сообщила администрации Учреждения. Приказ о предоставлении истице очередного отпуска не был отменен.

21 августа 2007 г. на имя директора Учреждения М. ею было подано заявление с просьбой о продлении очередного отпуска в связи с временной нетрудоспособностью с 27 по 31 августа 2007 г. (учебный год начинался с 1 сентября), а остальные 46 календарных дней истица просила предоставить в течение года. Факт обращения истицы 21 и 22 августа 2007 г. в отдел кадров и написания данного заявления подтвердила свидетель П., инспектор отдела кадров, которая пояснила, что сама предлагала истице несколько вариантов составления заявления на имя директора политехникума продлить отпуск на пять дней до начала учебного года или взять все дни неиспользованного отпуска.
27 августа 2007 г. на данном заявлении непосредственным руководителем истицы заведующей технологическим отделением Учреждения С. была наложена резолюция следующего содержания: "Предоставить отпуск в полном объеме, так как в течение учебного года 46 дней предоставить невозможно при нагрузке мастера п/о".
28 августа 2007 г. истица узнала, что приказа на продление отпуска нет, тогда истица написала повторное заявление о предоставлении 40 дней неиспользованного отпуска.

О сложившейся ситуации истица поставила в известность председателя профсоюзной организации Ж. Истица является заместителем председателя профкома.

Допрошенная в качестве свидетеля Ж. подтвердила, что знала об этой ситуации, но работники отдела кадров постоянно успокаивали, заверяли, что все уладят, приказ будет. Свидетель сама уверяла истицу в том, что приказ будет, считая, что работники отдела кадров поступят в соответствии с законом. Свидетель Ж. указала, что сама видела в отделе кадров заявление истицы (второе) о предоставлении ей 40 дней отпуска в связи с болезнью в период очередного отпуска, хотя представитель ответчика М. наличие такого заявления отрицает. У суда нет оснований не доверять показаниям данного свидетеля, так как они являются подробными, последовательными, не расходятся с показаниями других свидетелей, тогда как представители ответчика характеризуют истца как неисполнительного работника, при этом никаких доказательств не предъявили.

24 сентября 2007 г. истица узнала, что приказа о продлении отпуска все еще нет, поэтому 25 сентября 2007 г. она вышла на рабочее место, о чем письменно уведомила заведующую технологическим отделением С., и в этот же день у истицы было затребовано объяснение по поводу ее отсутствия на работе с 27 августа 2007 г. Факт выхода истицы на работу 25 сентября 2007 г. подтверждается табелем выхода истицы на работу.

В соответствии с ч. 1 ст. 124 ТК ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях: 1) временной нетрудоспособности; 2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, влекущих освобождение работника от работы; 3) в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными правовыми актами организации.

При наступлении временной нетрудоспособности, выполнении государственных обязанностей с освобождением от работы основные и дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска продлеваются на дни временной нетрудоспособности или исполнения государственных обязанностей, связанных с необходимостью освобождения от работы, независимо от усмотрения работодателя. Работник не должен обращаться к работодателю с заявлением о продлении отпуска в указанных случаях, он лишь обязан представить работодателю соответствующие документы (листок временной нетрудоспособности, справку государственного органа о выполнении государственных обязанностей, в частности присяжного заседателя). После чего работодатель обязан продлить отпуск. Такое продление может состояться и после фактического использования работником отпуска с учетом указанных дней.

Соответственно нет оснований считать, что Ш. находилась в прогулах, как утверждает работодатель.

Суд установил, что в данном учреждении сложилась практика написания заявления работником о продлении очередного отпуска в случае болезни во время отпуска.

Не подтверждаются доводы представителей ответчика о том, что истицу не могли разыскать, выяснить ее местонахождение. Свидетели X., Ж., Т., С., Л., С., Г., П., В., Д., У. подтвердили, что несколько раз в сентябре 2007 г. видели истицу в здании технологического отделения, она приходила в свой кабинет, общалась с коллегами, даже участвовала в начале сентября на одном из производственных совещаний по вопросу питания учащихся. Допрошенные свидетели считали, что истица находится в очередном отпуске.

Свидетель С. заведующая технологическим отделением подтвердила, что кадровая служба сообщала ей, что вопрос о продлении очередного отпуска Ш. решается.

Более того, заведующей технологическим отделением С. было издано распоряжение от 19.09.2007 № 58 о перераспределении в сентябре педагогической нагрузки в связи с очередным отпуском Ш. Свидетель У. подтвердила, что говорила непосредственным руководителям Ш. – С. и Д. о том, что Ш. находится в здании технологического отделения.

Установлено, что в здании технологического отделения имеется вахта, где также можно было оставить для Ш. сообщение с просьбой пройти в отдел кадров. Представитель ответчика М. в судебном заседании подтвердила, что ей сообщали о том, что Ш. появляется на работе. Таким образом, утверждение представителей ответчика о том, что Ш. разыскивали, не могли найти, является голословным.

Просьба начальника кадрово-юридической службы М. рассмотреть вопрос об увольнении истца по подп, "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК ввела в заблуждение директора Учреждения относительно поведения Ш. и привела к необоснованному привлечению ее к дисциплинарной ответственности и незаконному увольнению по подп, "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. В служебной записке от 14.09.2007 М. указывает, что не представляется возможным решить вопрос о привлечении Ш. к дисциплинарной ответственности за прогулы с 22 по 26 августа 2007 г. из-за отсутствия Ш., тогда как с 22 по 26 августа 2007 г. Ш. находилась в очередном отпуске по приказу директора политехникума.

Суд критически относится к показаниям свидетеля С., которая характеризует истца как человека недисциплинированного, потому что в деле имеется ответ министра общего и профессионального образования Свердловской области Н., где подтверждаются многочисленные факты нарушения С. трудового законодательства и Закона РФ "Об образовании". Данные факты были вскрыты Ш. как председателем профгруппы в 2006 г. и доведены до Министерства.

Пленум ВС РФ в п. 53 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 обратил внимание работодателя на необходимость представления доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труд)'. Эта позиция Пленума ВС РФ получила закрепление в новой редакции ст. 192 ТК. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ дополнил указанную статью нормой, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Эти обстоятельства ответчиком не были учтены.

Незаконный приказ от 04.10.2007 № 713-лс о привлечении Ш. к дисциплинарной ответственности подлежит отмене также и по следующему основанию: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Ответчику о невыходе на работу Ш. после отпуска стало известно 27 августа 2007 г., дисциплинарное взыскание объявлено 4 октября 2007 г., т.е. по истечении одного месяца. Суд считает, что приказ от 04.10.2007 № 713-лс подлежит отмене, в том числе та часть приказа, которая запрещает бухгалтерии производить оплату истцу с 27 августа по 24 сентября 2007 г.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обя

занностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подп, "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

В данном случае суд установил, что истица обоснованно не вышла на работу 27 августа 2007 г., так как имела место временная нетрудоспособность в период очередного отпуска, в связи с чем очередной отпуск продлевается.

Таким образом увольнение истицы по подп, "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК было незаконным и приказ от 02.10.2007 № 706-лс подлежал отмене, истица подлежала восстановлению на прежнее место работы. Ответчик сам отменил данный приказ только потому, что истица обратилась с просьбой об увольнении по соглашению сторон. С 4 октября 2007 г. приказом от 04.10.2007 № 714-лс истица была уволена по основаниям, предусмотренным ст. 78 ТК "Соглашение сторон". Соглашение истца об увольнении не является добровольным, а было вынужденным, поскольку администрацией Учреждения 2 октября 2007 г. был издан приказ об увольнении истца по компрометирующим основаниям, за которым должна была последовать соответствующая запись в трудовой книжке. Не желая иметь данную запись в трудовой книжке, истица написала заявление об увольнении по соглашению сторон. Истица в судебном заседании указала, что работала по полученной в вузе специальности, до увольнения не собиралась переходить на другую работу, а уволившись, встала на учет в центр занятости, так как другой работы у нее нет. Данные обстоятельства подтверждают доводы истицы

о вынужденном увольнении, и учитывая вышеизложенные обстоятельства, суд полагает требование истицы о восстановлении на работе подлежащим удовлетворению.

При рассмотрении данного дела судом установлены грубые нарушения ответчиком положений трудового законодательства в части выплаты заработной платы работникам при уходе в очередной отпуск и при увольнении с работы.

Несмотря на то что приказ о предоставлении Ш. очередного отпуска не был отменен, Ш. не получила отпускных и после окончания периода временной нетрудоспособности, а полный расчет при увольнении получила только в ноябре 2007 г.

В силу ст. 394 ТК в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 395 ТК при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Истица просит взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 5 октября 2007 г. по день вынесения решения судом. Согласно справке ответчика средний заработок истицы составляет 7445,77 руб. в месяц. Установлено, что у истицы пятидневная рабочая неделя, отсюда сумма заработка за время вынужденного прогула составит: 7445,77 руб.: 21,5 (среднее количество рабочих дней в месяц) х 35 (кол. раб. дней за время вынужденного прогула Ш.) = = 12 169,88 руб.

Согласно ст. 237 ТК моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд учитывает, что неправомерными действиями ответчика истице причинен моральный вред в виде нравственных страданий. Истица представила в суд листки нетрудоспособности, которые подтверждают нахождение ее на амбулаторном лечении после увольнения. Свидетели X. и Ж. подтвердили, что истица переживала тот факт, что длительное время не решался вопрос о продлении ей очередного отпуска. Неоднократно в течение августа и сентября 2007 г. истица обращалась с вопросом об ознакомлении ее с приказом о продлении ей очередного отпуска, что характеризует ее как добросовестного работника, заботящегося о том, чтобы не нарушать установленный в учреждении порядок предоставления отпусков. Свидетель Ж. указала, что 1 октября 2007 г. проходило заседание профкома политехникума, на котором рассматривался вопрос по жалобе истицы об отсутствии решения по ее заявлению о продлении очередного отпуска, однако даже после этого вопрос не был рассмотрен администрацией Учреждения. Более того, начальник кадрово-юридической службы на это заседание не явилась, будучи приглашенной на него, а юрист учреждения С. "постоянно твердила, что она не владеет вопросом", что подтверждается протоколом заседания профкома.

Суд полагает, что требование истца о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению в сумме 10 тыс. руб., при этом суд учитывает степень нравственных страданий истицы и степень вины ответчика.

В соответствии со ст. 396 ТК решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194–198 ГПК, суд решил: восстановить Ш. мастером производственного обучения 13-го разряда в Учреждении. Решение в этой части подлежит немедленному исполнению. Взыскать с Учреждения в пользу Ш. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 12 169 руб. 88 коп. Взыскать с Учреждения в пользу Ш. компенсацию морального вреда в сумме 10 тыс. руб. Отменить приказ от 04.10.2007 № 713-лс по Учреждению "О дисциплинарном взыскании Ш.".

Взыскать с Учреждения в доход государства государственную пошлину в сумме 565 руб. 10 коп.

Ограничение обратно взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих и разрешающих индивидуальные трудовые споры. В связи с возможностью неблагоприятного для работника пересмотра в надзорном порядке вступившего в законную силу судебного решения (первоначально вынесенного в пользу работника) ст. 397 ТК установлено, что обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.