Разрешение коллективных трудовых споров

В результате изучения гл. 3 обучающийся должен:

знать

• • порядок разрешения коллективных трудовых споров на локальном уровне и уровнях выше локального, а также особенности процедуры разрешения коллективных трудовых споров в случае ограничения права на забастовку;
• • проблемы, возникающие при разрешении коллективных трудовых споров, пути их разрешения;

уметь

• • выявлять актуальные проблемы правового регулирования общественных отношений при разрешении коллективных трудовых споров;
• • выражать свои мысли относительно конкретных индивидуальных трудовых споров, дискутировать, обосновывать и отстаивать свою позицию;
• • анализировать материалы судебной практики, выявляя сложные для доказывания факты, имеющие значение для разрешения конкретного коллективного трудового спора;

владеть

• • системой самостоятельного поиска нормативных правовых актов, материалов судебной практики разрешения коллективных трудовых споров, в том числе с использованием интернет-ресурса;
• • навыками работы с трудовым законодательством и документами, необходимыми для разрешения конкретного коллективного трудового спора.

Ключевые термины: выдвижение требований работников и их представителей; представительный орган работников, уполномоченный ими на разрешение коллективного трудового спора; день начала коллективного трудового спора; примирительные процедуры; примирительная комиссия; посредник; трудовой арбитраж; предупредительная забастовка; забастовка; орган, возглавляющий забастовку; объявление забастовки; минимум необходимых работ (услуг); незаконная забастовка.

В последнее время существенные изменения в порядок разрешения коллективных трудовых споров внесены Законом от 22.11.2011 № 334-Φ3, которым упрощен прежний излишне громоздкий механизм разрешения коллективных трудовых споров. Вопросы разрешения коллективных трудовых споров в настоящем пособии излагаются с учетом указанного федерального закона, внесшего изменения в 15 статей гл. 61 "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров" ТК.

Порядок ("первая модель") разрешения коллективных трудовых споров на локальном уровне

В подавляющем большинстве случаев коллективные трудовые споры являются локальными, происходящими в отдельной организации, ее обособленном структурном подразделении, обособленном структурном подразделении, у индивидуального предпринимателя. Поэтому большинство норм гл. 61 ТК предназначено законодателем для регулирования отношений по разрешению коллективных трудовых споров именно на локальном уровне социального партнерства в сфере труда. Так как участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров является формой осуществления социального партнерства в сфере труда (ст. 27 ТК), то часть отношений, связанных с разрешением коллективных трудовых споров на локальном уровне, регулируется также нормами раздела II "Социальное партнерство в сфере труда" ТК, с которыми нормы гл. 61 ТК находятся в нормативном единстве.

"Предспорный" этап: выдвижение требований работников к работодателю и рассмотрение работодателем направленных ему требований

Поскольку работников и работодателя в трудовых отношениях разделяют противоположные экономические интересы, то предпосылки коллективных трудовых споров на локальном уровне выявляются уже в процессе коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора. Так, ч. 2, 3 ст. 40 ТК предусмотрено, что при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий; неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК, иными федеральными законами.

Однако факт составления протокола разногласий по итогам коллективных переговоров, указывающий, на первый взгляд, на наличие признаков коллективного трудового спора, а именно, на наличие между работодателем и работниками неурегулированных разногласий по отдельным положениям проекта коллективного договора, законодателем не увязывается с возникновением коллективного трудового спора. Составление протокола разногласий по итогам коллективных переговоров не является юридическим фактом, порождающим правоотношения по разрешению коллективного трудового спора. По концепции ТК коллективному трудовому спору предшествуют не коллективные переговоры представителей работников и работодателя с составлением протокола разногласий, а специально предусмотренный ст. 399–400 ТК этап (который можно назвать "предспорным" этапом) выдвижения работниками (их представителями) своих требований к работодателю и рассмотрения работодателем направленных ему требований. Из понятия коллективного трудового спора, определенного ч. 1 ст. 398 ТК, следует, что требования работников (их представителей) могут вытекать как из разногласий сторон, зафиксированных в протоколе разногласий по итогам коллективных переговоров, так и быть новыми, ранее не являвшимися предметом коллективных переговоров.

Выдвижение требований работников и их представителей на локальном уровне социального партнерства в сфере труда состоит в выполнении работниками и их представителями комплекса действий, предусмотренного ст. 399 ТК. Часть 1 ст. 399 ТК правом выдвижения требований наделяет работников и их представителей, определенных в соответствии со ст. 29–31 и ч. 5 ст. 40 ТК. В настоящее время на локальном уровне это право в соответствующих случаях осуществляется: первичной профсоюзной организацией и ее органом (ч. 2 ст. 29, ч. 1 ст. 30 ТК); иным представителем (представительным органом), избираемым работниками (ч. 2 ст. 29, ч. 1 ст. 31 ТК); представителем работников подразделения (ч. 5 ст. 40 ТК). Исходя из определения понятия коллективного трудового спора, содержащегося в ч. 1 ст. 398 ТК, требования к работодателю могут выдвигаться по вопросам установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективного договора, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.

Согласно ч. 2 ст. 399 ТК требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченном ими на разрешение коллективного спора. Стадия утверждения требований является наиболее сложной и трудоемкой, требующей значительных организационных усилий по созыву собрания (конференции) и обеспечению кворума. Так, в ст. 398 ТК, определяющей основные понятия, используемые в гл. 61 ТК, отсутствует определение понятия "конференция работников", однако в правоприменительной практике под конференцией работников какой-либо организации понимается не общее собрание ее работников, а собрание делегатов (представителей работников), избранных на "нижнеуровневых" собраниях работников, например, на уровне структурных подразделений организации. Численность избираемых от подразделения делегатов для участия в конференции, созываемой для утверждения требований работников, определяется квотой представительства, выделяемой подразделению пропорционально доле работников данного подразделения в численности работников организации. При избрании делегатов (представителей работников) на соответствующем собрании должны документально оформляться полномочия делегатов по принятию определенных решений от имени избравших их работников, например, по утверждению в ходе конференции выдвинутых требований.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих; конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов; решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции); при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований (ч. 3 ст. 399 ТК). Способ голосования (тайное или открытое голосование) устанавливается собранием (конференцией) работников.

Работодатель, со своей стороны, обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению (ч. 4 ст. 399 ТК).

"Предспорный" этап завершается рассмотрением работодателем направленных ему требований работников. В соответствии с ч. 1 ст. 400 ТК работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и о принятом решении сообщить в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований.

В настоящее время такие действия (бездействие), как уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников, непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (конференции), учтены законодателем в составе административного правонарушения, предусмотренного ст. 5.32 КоАП. Совершение этого правонарушения влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.

Практика

Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией (утверждены постановлением Минтруда России от 14.08.2002 № 57)

• (извлечение)
• 8. Дата вручения требований работодателю (представителям работодателей) должна быть зафиксирована в журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи непосредственно работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, остающемся у представителя работников.