ОРГАНИЗАЦИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ РАБОТНИКАМ

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

  • • содержание понятия "вознаграждение работника";
  • • виды вознаграждений работникам и условия их применения;
  • • нормативно-правовые механизмы формирования трудового вознаграждения;
  • • методы оценки количества и качества труда;

уметь

  • • анализировать, своевременно выявлять и решать проблемы организации вознаграждения работникам;
  • • готовить юридически грамотные документы, регламентирующие организацию вознаграждения работникам;
  • • своевременно внедрять в практику предприятия современные методы оценки количества и качества труда;

владеть

  • • технологиями оценки эффективности действующей на предприятии системы вознаграждения;
  • • современными методами оценки количества и качества труда.

Цели, принципы и классификация видов вознаграждения работникам

Согласно принципам административного управления А. Файоля "вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал предприятия, нанимателя и служащего" [1]. Отметим два важных свойства вознаграждения, следующих из приведенного определения:

^вознаграждение должно быть справедливым, т.е. производиться на законных, заранее определенных основаниях;

2) вознаграждение носит двойственный характер, т.е. должно удовлетворять и работника, и работодателя. С одной стороны, вознаграждение — это основной источник дохода работника и стимул его производительного труда и поэтому должно отвечать его ожиданиям. С другой стороны, вознаграждение — это затраты, которые несет работодатель по оплате труда персонала, и поэтому эти затраты должны соответствовать полученному эффекту.

В настоящее время принято выделять следующие цели вознаграждения.

  • 1. Привлечение персонала. Компания заинтересована в высококвалифицированных специалистах, и вознаграждение, отвечающее их ожиданиям, позволит компании успешно конкурировать на рынке труда.
  • 2. Удержание персонала. С течением времени квалификация персонала компании растет, и компания должна иметь конкурентоспособную систему вознаграждения, чтобы работники не уходили в другие компании.
  • 3. Стимулирование производительного труда. Вознаграждение должно быть таким, чтобы работник был заинтересован в высокопроизводительном труде, повышении квалификации, проявлении инициативы и творчества.
  • 4. Оптимизация издержек на рабочую силу. Вознаграждение, не соответствующее ожиданиям персонала, приведет к его оттоку и, как следствие, снижению эффективности функционирования фирмы. При необоснованно высоком вознаграждении фирма будет нести издержки, не соответствующие получаемому эффекту, и может обанкротиться.

Важно запомнить!

При недостатке оборотных средств на выплату заработной платы руководство фирмы может выплатить ее в другой форме, например продукцией предприятия. Такая практика была довольно распространена в начале 1990-х гг., когда предприятия остались без оборотных средств. Эта ситуация забавно отражена в фильме "Дети понедельника", где героиня, работавшая на пиротехнической фабрике, получила заработную плату пиротехнической продукцией.

Согласно ст. 131 ТК РФ "выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается".

Обоснованность выплаты заработной платы в неденежной форме проявляется при доказанности следующих обстоятельств:

  • • возможность такой выплаты предусмотрена или в коллективном договоре, или в трудовом договоре, или с работником заключено дополнительное соглашение, согласно которому работодатель имеет право при наличии письменного согласия работника выплачивать часть заработной платы в неденежной форме;
  • • имеется добровольное согласие работника на выплату заработной платы в неденежной форме, что подтверждается его (работника) письменным заявлением.

Перед выплатой заработной платы в неденежной форме бухгалтерия определяет рыночную стоимость передаваемых в счет оплаты труда товаров и отражает се в товарной накладной, по которой работник получает товар на складе или в магазине. При этом стоимость товара не должна превышать уровень цен для данной категории в данной местности и в данный период.

Исчисленная стоимость товара, переданного работнику в качестве неденежной формы оплаты труда, облагается налогом на доходы физических лиц, а также включаются в расходы работодателя на оплату труда со всеми вытекающими отсюда последствиями. Если налоговые органы установят, что стоимость полученного товара ниже рыночной, то у работника возникает материальная выгода, которая также облагается НДФЛ [2].

Для разных работников эффективное вознаграждение будет разным, и выбор формы вознаграждения — непростая задача для менеджера, но при управлении вознаграждениями следует руководствоваться следующими общими принципами.

  • 1. Вознаграждение не должно противоречить требованиям законодательства.
  • 2. Сочетание индивидуальных и коллективных видов вознаграждения. Индивидуальное вознаграждение поднимает работника в собственных глазах, коллективное — способствует сплачиванию коллектива. Умелый и умный работодатель сочетает эти виды вознаграждения. Так, на некоторых предприятиях проводят конкурсы "Лучший участок (цех)", где победителем становится коллектив в целом, получающий вознаграждение в той или иной форме. Чаще всего это знаки отличия (переходящий вымпел, кубок, занесение на Доску почета или в Книгу почета) и денежная премия, которая делится между членами коллектива в соответствии с установленным правилом. Вместе с тем проводят индивидуальные конкурсы профессионального мастерства работников той или иной профессии, когда победители получают индивидуальное вознаграждение, и не только денежное.
  • 3. Сочетание различных видов вознаграждения. Работодатель должен использовать все доступные ему способы вознаграждения работников.
  • 4. Индивидуальный подход к вознаграждению работников. При выборе формы вознаграждения к каждому работнику следует подходить индивидуально. Например, женщина-специалист, имеющая ребенка, обучающегося в младших классах, может быть поощрена гибким рабочим графиком, чтобы она могла спокойно отводить его в школу и забирать из школы. А для одинокой уборщицы вознаграждение в виде гибкого графика работы может оказаться несущественным.
  • 5. Гибкость и дифференцированность. Этот принцип в чем-то пересекается с принципами 2, 3 и 4. Но можно привести и другой пример. Если на данном этапе перед предприятием стоит задача увеличения объемов производства, то за перевыполнение норм выработки работодатель будет выплачивать дополнительное вознаграждение. Но в какой-то момент цель может поменяться, и на первый план выйдет качество продукции. Тогда следует внести изменения в положение об оплате труда и установить дополнительное вознаграждение за качество продукции, снизив значение вознаграждения за объем производства.
  • 6. Понятность. Работник должен понимать, за что он получил вознаграждение, и даже в некоторых случаях планировать, за что получит, когда и в каком виде. Так, на одном предприятии, чтобы стимулировать творческую деятельность работников, было разработано положение, согласно которому, если работник внес предложение по усовершенствованию технологического процесса или оборудования и утвержденная приказом генерального директора комиссия рекомендовала его в опытную эксплуатацию, работнику выплачивалась определенная положением денежная сумма. Если предложение положительно зарекомендовало себя в период опытной эксплуатации, его рекомендовали к внедрению, а автор получал соответствующее свидетельство и очередную денежную сумму. Через некоторое время, как правило, через год, оценивался экономический эффект от внедрения предложения, и автор получал денежную сумму, которая рассчитывалась как оговоренная положением доля от полученного экономического эффекта.
  • 7. Эффективность. Вознаграждение должно соответствовать полученному или ожидаемому эффекту.

Вознаграждение, получаемое работником, принято делить на два вида: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это, пожалуй, самый существенный и эффективный вид вознаграждения, то, о чем мечтали основоположники утопического коммунизма, когда труд — это радость, а необходимые материальные блага дает общество. Это то состояние работника, которое мы в обыденной жизни характеризуем фразой: "Человек утром с радостью идет на работу, а вечером с радостью идет домой". Многие из нас встречали в жизни людей, увлеченных своей работой, тех, кого мы называем "трудоголики", для которых процесс труда, его результаты — главное вознаграждение. Чтобы обеспечить работнику такое вознаграждение, менеджер должен создать соответствующие условия работы, включающие в себя все — от оснащения рабочих мест до творческой обстановки и морального климата в коллективе.

Практический опыт

В связи с изложенным выше вспомним эпизод Великой Отечественной войны. Команда саперов получила приказ навести переправу через реку, говоря обычным языком, построить мост. Но переправа эта была отвлекающей — ни бойцы, ни боевая техника через нее не пойдут. И саперы, зная это, работали кое-как. Командир, простой сельский плотник, с сердцем, обливающимся кровью, видел, как его бойцы портили хорошие бревна и доски, кое-как сооружая видимость моста. И тогда он дал команду строить настоящий мост. И бойцы преобразились, работа закипела, и мост был построен в нужное время.

Когда началось форсирование реки, командир саперов направил технику и через их мост. И все саперы испытали чувство причастности к достигнутой победе. 1

Внешнее вознаграждение дается работодателем и может принимать различные формы:

  • 1) материальные. Это, конечно же, заработная плата, увеличение заработной платы, различного рода надбавки и премии (по итогам года, за достижение уровня качества, за увеличение объема продаж и т.д.);
  • 2) дополнительные льготы. Здесь у работодателя огромный выбор возможностей: медицинская страховка, страхование жизни, выплата дополнительных пенсий, дополнительный оплачиваемый отпуск, оплата питания или предоставление скидок на питание, оплата путевок на отдых и дополнительные выплаты к отпуску или, наоборот, при выходе из отпуска, корпоративные подарки, проездные билеты па транспорт, абонементы в спортивные залы, компенсация затрат на оплату детских садов. Выбор конкретной формы вознаграждения зависит от финансовых возможностей компании, состава коллектива и изобретательности руководителя;
  • 3) статусные: повышение в должности со всеми вытекающими из этого последствиями, привилегированное рабочее место или отдельный кабинет, статусная мебель и брендовый компьютер, престижная командировка или стажировка, персональный автомобиль;
  • 4) моральные: устная похвала в присутствии коллег работника, объявление благодарности в приказе по предприятию, награждение почетной грамотой. Как показывает опыт успешных компаний, методы морального вознаграждения, применяемые во времена СССР, неплохо работают и в условиях рыночной экономики. Так, в одной компании ежегодно в день основания компании проводилось торжественное собрание коллектива, на котором оглашались итоги работы, лучшие работники награждались почетными грамотами, портреты лучших по профессиям работников заносились на Доску почета с выдачей работнику соответствующего документа, частью которого была копия его портрета, размещенного на Доске почета. Работники, чей стаж работы в компании к моменту торжеств составил 25 лет, награждались золотым (в прямом и переносном смысле этого слова) нагрудным знаком, представляющим собой эмблему компании. На такие торжества рекомендовалось приводить членов семьи и особенно детей. Все работники, отмеченные в такой день, кроме морального вознаграждения получали и конверт с весомым денежным вознаграждением.

В заключение следует отметить, что, хотя различные виды вознаграждений играют решающую роль в мотивации работника, без адмипистративно-управленческих факторов эффект будет незначительным. Если, например, работодатель эффективно использует различные виды вознаграждений, мотивируя работников на высокопроизводительный труд по производству качественной продукции, и при этом используется устаревшее, малопроизводительное оборудование, пи высокой производительности, ни желаемого уровня качества он не получит.

  • [1] Управление — это наука и искусство: пер. с англ. / А. Файоль [и др.]. М.: Республика, 1992.
  • [2] Иванов Л. И. Натуральная оплата труда // Налоговый вестник. 2009. № 5.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >