Территориальное регулирование оплаты труда

Территориальное регулирование заработной платы обусловлено тем, что работа в местностях с тяжелыми климатическими условиями является основанием для особого вида компенсаций, установления повышенной оплаты труда. Для этого трудовым законодательством предусмотрены районные коэффициенты, которые зависят от уровня комфортности природно-климатических условий проживания в том или ином регионе. На территории РФ по дискомфортности выделено пять зон (табл. 3.10).

Таблица 3.10

Зоны дискомфортности на территории Российской Федерации

Характеристика условий в зоне

Зоны (регионы)

Особо дискомфортные

Острова морей Северного Ледовитого океана, Чукотка

Экстремально-дискомфортные

Районы Крайнего Севера

Дискомфортные

Местности, приравненные к Крайнему Северу

Относительно дискомфортные

Европейский Север, южные районы Восточной Сибири, Дальний Восток

Комфортные

Остальные зоны (регионы)

К первым трем зонам дискомфортности относятся регионы Севера. На территории РФ выделены также полупустынные и безводные местности, в которых проживание является дискомфортным. Это территория Астраханской области (кроме Волго-Ахтубинской поймы), северная часть Республики Дагестан (но линии железной дороги Грозный - Махачкала), Республики Калмыкии, отдельные местности в Саратовской области и Алтайском крае.

Территориальное регулирование заработной платы включает такие основные элементы, как:

  • — повышающие районные коэффициенты к заработной плате;
  • — процентные надбавки к заработной плате;
  • - повышающие коэффициенты к заработной плате за пустынность и безводность местности;
  • — повышающие коэффициенты к заработной плате за высокогорность местности.

Основным элементом в системе территориального регулирования заработной платы являются повышающие районные коэффициенты.

Исторический экскурс

Впервые "северные" применили в СССР в 1969 г., когда в Тюмени начали разрабатывать месторождения нефти и газа. Государство таким образом "заманивало" людей на работу в сложных условиях труда и жизни районными коэффициентами, на которые умножали заработные платы. Первоначально нововведения касались только тех, кто ехал "за длинным рублем", коренное же население работало в таких же условиях, но надбавок не имело. Только с 1993 г. доход любого работника Крайнего Севера и приравненных к нему местностей стал складываться из заработной платы и "северных": районного коэффициента и надбавки, которая зависела от стажа работы. Северяне также получают более высокую пенсию и раньше выходят на пенсию.

В последнее время Правительство РФ искало возможности урезать "северные". Сократить надбавки и районные коэффициенты пытались в 2004, 2013, 2014 гг. Вопрос о "северных" возникает каждый раз, когда повышается МРОТ и оклады миллионов бюджетников, на которые надо начислять северные проценты и коэффициенты.

Вместе с тем, когда в 1991—2004 гг. уровень заработных плат упал — только из Дальнего Востока уехали около 7 млн человек. Очевидно, что только серьезная мотивация может побудить человека работать в тяжелых природных условиях.

Размер районных коэффициентов, а также условия их применения для расчетов заработной платы работникам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, устанавливаются Правительством РФ (см. приложение 2). Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления могут устанавливать более высокие районные коэффициенты за счет средств своих бюджетов.

Надбавки по районным коэффициентам начисляются на фактический заработок за соответствующий месяц с учетом всех доплат и надбавок, оплаты сверхурочных работ, премий системного характера и т.п. При этом величина заработка, на который районный коэффициент начисляется, не ограничивается.

Вторым элементом территориального регулирования заработной платы являются процентные надбавки к заработной плате работникам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, а также в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока. Эти надбавки работникам зависят от стажа работы па предприятиях данного района и возрастают по мере продолжительности непрерывного стажа работы. Размер надбавки устанавливается в процентах к заработку работника и начисляется на фактический заработок соответствующего месяца с учетом всех доплат и надбавок, премий системного характера и др. При этом не ограничивается размер заработка, на который начисляется надбавка.

Пример 3.10

Работник занят на предприятии, которое расположено в местности, приравненной к районам Крайнего Севера (районный коэффициент — 1,6). Стаж работы работника в этой местности — шесть лет. Размер надбавок составляет 10% заработка за каждый год работы, максимальный размер — 50% заработка.

Работник отработал за месяц 22 дня, дневная тарифная ставка — 550 руб. Начислена премия в размере 40%. Рассчитать заработок работника за месяц.

Решение:

  • — заработок работника с учетом премии: 22 • 550 • 1,4 • 1,6 = 27 104 руб.;
  • — доплата за стаж работы в местности, приравненной к районам Крайнего Севера: 22 550 1,4 0,5 = 8470 руб.

За пустынность и безводность коэффициенты применяются на территории РФ по пяти категориям местности. Их размер —1,1 1,4 к заработной плате работников.

За высокогорность применяются коэффициенты в районах Северного Кавказа, а также республиках Алтай и Тыва. Они зависят от расположения территории над уровнем моря:

  • — на высоте 1500—2000 м — до 1,15;
  • — на высоте 2000—3000 м — 1,3;
  • — свыше 3000 м — до 1,4.

Следует отметить

В условиях рыночной экономики государство гарантирует лишь некоторые доплаты, надбавки и повышающие коэффициенты к заработной плате. Трудовое законодательство РФ устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники имеют возможность по мере роста эффективности их трудовой деятельности вести переговоры с работодателем о более высоких гарантиях в сфере оплаты труда. В свою очередь, работодатель заинтересован в удержании в организации наиболее способных, компетентных и перспективных сотрудников, а также создании условий для максимального раскрытия их потенциала и самореализации в трудовой деятельности. Для реализации этой цели работодатель может по своему усмотрению устанавливать персональные доплаты и надбавки для наиболее ценных для компании работников. Вместе с тем актуальной является проблема нахождения объективных количественных и качественных показателей, которые позволяли бы оценить результативность труда и потенциальные возможности работника, такие как, умение работать по смежным профессиям, навыки работы в группе и в стрессовых ситуациях, инновационный потенциал и способность адаптироваться к изменяющимся условиям трудовой деятельности.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >