ОПЛАТА ТРУДА В ОТРАСЛЯХ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

  • • тарифную систему бюджетной сферы;
  • • особенности формирования системы оплаты труда в отраслях бюджетной сферы;

уметь

  • • рассчитывать заработную плату для различных категорий работников бюджетной сферы;
  • • своевременно выявлять и решать проблемы в организации оплаты труда работников бюджетной сферы;

владеть

  • • методами начисления заработной платы и своевременного их внедрения в практику для оплаты труда работников бюджетных учреждений;
  • • навыками проектирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы.

Тарифная система в бюджетной сфере

Бюджетная сфера представляет собой отрасли, организации и учреждения, которые финансируются за счет бюджетов различных уровней, а именно: федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований. Следовательно, оплата труда работников происходит за счет средств данных бюджетов. В этом случае оплата труда зависит не от результатов деятельности организаций, а от размера средств, которые ассигнуются из бюджетов.

В настоящее время в бюджетной сфере трудятся более 14 млн россиян, поэтому рассмотрению системы оплаты труда работников бюджетной сферы необходимо уделить особое внимание.

При рассмотрении системы оплаты труда в бюджетных учреждениях необходимо рассмотреть единую тарифную систему (ЕТС), которая была разработана в 1992 г., а также новую систему платы труда (НСОТ), на которую бюджетные учреждения перешли в 2008 г., — оплату по профессионально-квалификационным группам (ПКГ).

Восемнадцатиразрядная ЕТС для бюджетной сферы была введена в 1993 г. как нормативный документ, который регулировал оплату труда с целью компенсации инфляционного обесценения труда в бюджетном секторе (табл. 4.1). В соответствии с разработанной ЕТС работники бюджетных организаций были объединены в три группы: рабочие, служащие, руководители. Соответственно, тарифицировались они следующим образом:

  • — рабочие — 1—8-й разряды;
  • — служащие — 2—13-й разряды;
  • — руководители — 3—18-й разряды.

Таблица 4.1

Пример ЕТС на 2001 г.

Разряд

оплаты

труда

Тарифный

коэффициент

Тарифная ставка (оклад), руб.

Разряд

оплаты

труда

Тарифный

коэффициент

Тарифная ставка (оклад), руб.

1-й

1,00

450

10-й

2,44

1100

2-й

1,11

500

11-й

2,68

1205

3-й

1,23

555

12-й

2,89

1300

4-й

1,36

610

13-й

3,12

1405

5-й

1,51

680

14-й

3,36

1510

6-й

1,67

750

15-й

3,62

1630

7-й

1,84

830

16-й

3,9

1755

8-й

2,02

910

17-й

4,2

1890

9-й

2,22

1000

18-й

4,5

2025

Для соотношения данных должностей с соответствующими разрядами по оплате труда были разработаны и утверждены перечни, в которых установлены соответствующие разряды оплаты труда. Первый перечень устанавливал общеотраслевые должности, второй — должности, имеющие отраслевую специфику (образование, здравоохранение и т.д.).

На основании данных перечней размер ставки первого разряда тарифной сетки был установлен в соответствии с минимальным размером оплаты труда (МРОТ). ЕТС была выстроена посредством нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду в сочетании с равномерными и регрессивными изменениями коэффициентов. Это обусловлено направленностью тарифной сетки на создание преимущества в оплате труда работников первых уровней квалификации, так как ставка первого разряда была низкой. Изначально диапазон ЕТС был установлен в пределах 1 : 10,07.

Данный диапазон получил оправдание в связи с низким уровнем МРОТ, так как первый разряд ЕТС приравнивался к этому уровню и выступал ориентиром для системы штрафов, стипендий, пени и т.д.

Позже диапазон менялся неоднократно:

  • - 1995 г. - 1 : 7,4;
  • 1999 г. - 1 : 8,23;
  • - 2001 г. - 1 : 4,5.

В это же время ЕТС выступила в качестве ориентира для разработки тарифных систем организаций реального сектора экономики. В сложившихся условиях государство обеспечивало бюджетникам приблизительно равный, но достаточно низкий уровень оплаты труда, имеющих слабую дифференциацию относительно индивидуальных и коллективных результатов труда. Это и явилось причиной перехода на новую систему оплаты труда.

В 2002 г. была сделана попытка реформирования ЕТС — был предложен переход на отраслевые тарифные сетки. Но данная попытка потерпела неудачу, так как было принято решение переложить бремя ответственности за своевременность оплаты труда бюджетников на регионы.

Поэтому в 2008 г. была разработана НСОТ по профессионально-квалификационным группам. В соответствии с этой системой базовые оклады устанавливались по четырем ПКГ.

  • 1. Профессии и должности рабочих и служащих, не требующих наличия профессионального образования.
  • 2. Профессии и должности рабочих и служащих, а также руководителей структурных подразделений организации, которые требуют начального или среднего профессионального образования.
  • 3. Должности служащих, которые требуют наличия высшего профессионального образования.
  • 4. Должности руководителей структурных подразделений, которые требуют наличия высшего профессионального образования, а также работников из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, от которых требуется наличие ученой степени и (или) ученого звания.

В каждой группе относительно отраслевой принадлежности были выделены профессионально-квалификационные уровни (ГІКУ), которые отражали рост коэффициентов от минимального оклада в зависимости от сложности, уровня подготовки, стажа работы (табл. 4.2).

Таблица 4.2

Пример НСОТ по ПКГ с использованием ПКУ

Профессиональные группы по уровням

Квалификационный уровень

Разряд ЕТКС

Размер оклада, руб.

Профессионально- квалификационная группа профессий рабочих первого уровня

Первый

1-й

4330

2-й

4580

3-й

4830

Второй

Профессии рабочих, отнесенные к первому квалификационному уровню, при выполнении работ по профессии с производственным наименованием "старший"

4580-5080

Окончание табл. 4.2

Профессиональные группы по уровням

Квалификационный уровень

Разряд ЕТКС

Размер оклада, руб.

Профессорско- квалификационная группа профессий второго уровня

Первый

4-й

5080

5-й

5330

Второй

6-й

5580

7-й

5830

Третий

8-й

6080

Четвертый

Наименование профессий рабочих, предусмотренных первым третьим квалификационными уровнями, выполняющих важные (особо важные) и ответственные (особо ответственные) работы

5830-6330

Сегодня ПКУ может дифференцироваться от 9 до 12. Дифференциация базовых окладов внутри ПКГ и ПКУ возможна через систему стимулирующих выплат, что позволяет осуществлять и "вертикальное" построение тарифной сетки.

В ст. 144 ТК РФ рассматриваются основные положения по оплате труда в бюджетном секторе. Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп. Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются: федеральными государственными учреждениями; государственными учреждениями субъектов РФ — за счет средств бюджетов субъектов РФ; муниципальными учреждениями — за счет средств местных бюджетов.

Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливается с учетом ЕТКС, ЕКС или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы — группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, который необходим для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. ПКГ и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В 2013 г. структура заработной платы в бюджетном секторе экономики состояла их трех частей: базовый оклад согласно ПКГ, компенсационные выплаты, предусмотренные ТК РФ, и стимулирующие выплаты, которые должны составлять не менее 30% общего фонда заработной платы. Подобное выделение средств на стимулирующие выплаты соответствует принципу оплаты труда в зависимости от личной и коллективной эффективности.

При рассмотрении отношения средней заработной платы в экономике к средней заработной плате бюджетника выявляется следующая картина: она росла до 2009 г., в 2011 г. начала падать и составила 74%.

В настоящее время Правительство РФ осуществляет следующий этап формирования тарифной системы в бюджетном секторе. Так, разрабатываются профессиональные стандарты и критерии эффективности труда, которые позволят перейти на "эффективные контракты". Под "эффективным контрактом" понимаются трудовые отношения, основанные па утвержденных учредителем государственном (муниципальном) задании и целевых показателях эффективности работы, а также на утвержденных работодателем в установленном порядке системе оплаты труда, системе оценки эффективности деятельности работников учреждений, способствующих наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев эффективности труда, условий оплаты труда и предоставления льгот.

"Эффективные контракты" нельзя рассматривать в отрыве от профессиональных стандартов. По мнению западных специалистов, большинству современников необходимо будет сменить специальность или повысить квалификацию в течение трудовой жизни не менее четырех-пяти раз, что требует повышения профессиональной мобильности персонала. Исследованиями последних лет установлено, что после окончания вуза ежегодно в среднем теряется 20% знаний. Их быстрое устаревание отмечается в различных сферах. Например, в металлургии знания устаревают каждые 3,9 года, в машиностроении — каждые 5,2 года, в химической промышленности — 4,8 года, в рекламе — 5 лет, в бизнесе — 2 года и т.д.

В связи с этим требуется постоянное обновление стандартов обучения, что невозможно без оперативного выявления потребностей работодателей в необходимых навыках, их трансляции в систему образования. Повышение эффективности трудовой деятельности, развитие человеческого капитала — приоритетные задачи разработки профессиональных стандартов.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >