Оценка эффективности использования интеллектуального капитала

В данном параграфе подробно рассмотрим вопросы оценки эффективности использования отдельных структурных элементов интеллектуального капитала, а именно вопросы эффективности обучения сотрудников организации, эффективности использования лицензий и ноу-хау, эффективности использования инновационной продукции.

Оценка эффективности обучения сотрудников организации

Рассмотрим наиболее распространенные модели оценки проектов традиционного обучения и IT-проектов.

Мнение

Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и, тем самым, производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем[1].

Первая, наиболее известная и практикуемая на сегодняшний день методика оценки эффективности программ обучения была разработана Дональдом Киркпатриком более 40 лет назад (табл. 4.5). Согласно этой методике оценка производится на четырех уровнях.

Таблица 4.5

Модель Киркпатрика

Уровень

Показатель

1

Реакция слушателей на программу обучения

2

Оценка знаний и опыта, полученных слушателем по программе обучения

3

Оценка поведения на рабочем месте

4

Оценка влияния программы обучения на бизнес компании

На первом уровне оценивается удовлетворенность участника программой и ходом обучения. Это самый простой для реализации уровень. Технология оценки может включать персональные интервью, заполнение слушателями анонимных анкет и т.д. Традиционно организаторов курса интересует, понравилась ли слушателям программа, преподаватель, организация процесса обучения. Это характерно в основном для корпоративного обучения и тренинг-центров, где 100% программ оцениваются на этом уровне, но все чаще данные технологии применяются и в вузах при анкетировании студентов. Однако, несмотря на распространенность, результаты оценки на этом уровне субъективны, они по большому счету говорят о том, понравилась ли слушателям программа, но не дают никакой информации об ее успешности как для слушателя, так и для компании, где он работает, а также о качестве полученных знаний и опыта.

Технология оценки на втором уровне подразумевает проведение интервью (экзамена), опроса, тестирования и т.д. после процесса обучения. Специалисты утверждают, что подобные действия следует производить через 2–3 недели после окончания курса, но на практике оценка знаний происходит непосредственно сразу после процесса корпоративного обучения. Данный уровень повсеместно реализуется в учебных заведениях и представлен в виде системы зачетов/экзаменов. Согласно ряду опросов эти же методы используются в 60% случаев при корпоративном обучении[2].

На третьем уровне дается ответ на вопрос: как слушатели применяют полученные знания и навыки в рабочих условиях? Это практически не используется в учебных заведениях, и только 20–30% корпоративных программ обучения оценивается на таком уровне. Сложность оценки заключается в том, что до получения результатов необходимо ждать от месяца до полугода.

Инструментом оценки могут являться интервью с руководителями и другими сотрудниками, сравнение некоторых производственных показателей до и после проведения тренингов и т.д. Часто применяется технология, при которой сравниваются показатели работы персонала, прошедшего и не прошедшего обучение. Несмотря на сложность и дороговизну оценки проекта обучения на третьем уровне, именно здесь впервые отражается реальная полезность или бесполезность программы обучения.

Наиболее сложным для реализации является четвертый уровень. Изучается финансовая и иная отчетность компании, опрашивается руководство, клиенты, иные участники рынка. Но главная трудность состоит в выделении эффекта от тренинга из огромного числа других факторов, также влияющих на бизнес-компании.

В середине 1990-х гг. в бизнесе особенно популярным стал инструмент ROI, что немедленно сказалось и на методах оценки программ обучения. Так, в 1996 г. Д. Филипс добавил к четырем уровням Киркпатрика пятый уровень, по которому оценивается только 5% программ.

На пятом уровне производится расчет коэффициента ROI (возврата на вложенные инвестиции). Здесь сравнивается выгода от программы с расходами на ее проведение:

В 1997 г. Office of Training and Further Education (OTFE) развила модель Киркпатрика, представив четыре стадии оценки:

  • 1) бюджетная стадия;
  • 2) оценка опыта;
  • 3) проектная стадия;
  • 4) стратегическая стадия.

На первой стадии, являющейся наиболее простой формой оценки, детализируются статьи расходов бюджета проекта обучения. При осуществлении оценки опыта тренинг рассматривается с точки зрения функциональных и операционных требований к сотруднику. На проектной стадии производится оценка вклада в различные проекты компании. На стратегической стадии происходит наивысшая форма оценки, разработанная для достижения оптимального распределения образовательного ресурса по организации в целом.

Главным отличием данной модели от модели Киркпатрика является включение бюджетной и стратегической стадии оценки проекта обучения.

В 2000 г. Крис Дуглас и Паскуалъ Сгро трансформировали две вышеперечисленные модели в четырехшаговую модель (табл. 4.6).

Таблица 4.6

Четырехшаговая модель Дугласа и Сгро

Шаг модели Дугласа и Сгро

Анализ модели

Шаг 1. Сбор данных

Авторы обозначили четыре главных категории данных: показатели производительности, показатели тренинга, затраты на проект обучения, выгоды от обучения

Шаг 2. Pre- and post-training (сравнение производительности/деятельности до обучения и после него)

Оценка на этом шаге включает: направление изменений в производительности/деятельности, величину этих изменений, статистическую и экономическую значимость изменений

Шаг 3. Многомерный анализ

Исследуются факторы, влияющие на изменения в производительности/деятельности. Этот шаг позволяет определить границы влияния тренинга

Шаг 4. Расчет ROI

Сравниваются затраты и доходы проекта обучения. Рассчитываются такие параметры, как ROI, NPV, анализируются дисконтированные потоки наличности

На сегодняшний день данная модель хоть и не используется так же широко, как, например, модель Киркпатрика, но все же представляет значительный интерес для специалистов по оценке эффективности обучения. В ней используется оценка эффективности затрат, которая была описана еще в 1982 г. Касцио, где четыре главных шага модели эффективности затрат (Cost Effectiveness Model):

  • шаг 1. Определение затрат на обучение;
  • шаг 2. Результат обучения;
  • шаг 3. Анализ результатов обучения;
  • шаг 4. Оценка.

При определении затрат на обучение разделяются затраты на фиксированные (не изменяющиеся от числа слушателей, времени обучения и т.д.) и переменные (зависящие от этих факторов). Во втором шаге рассчитывается время, необходимое для достижения нужного уровня компетенций, производительность, отношение к работе. При анализе результатов обучения рекомендуется найти их денежное выражение. В ходе оценки сравниваются различные методы обучения по критериям, выделенным в предыдущих шагах.

Одна из новейших и детальных моделей оценки программ обучения была предложена Джеком Филипсом в 1997 г. Эта модель включила в себя многие особенности разработанных ранее общепринятых моделей. Автор собрал и описал более 40 проектов обучения в различных организациях, выявил преимущества используемых в каждом случае способов оценки и разработал представленную ниже шестишаговую модель ROI (рис. 4.5).

Модель ROI по Филипсу

Рис. 4.5. Модель ROI по Филипсу

Шаг 1. Сбор данных. Непосредственно перед сбором данных необходимо выделить цели, для которых производится оценка, после чего по всем пяти уровням модели Киркпатрика осуществляется сбор данных с использованием различных инструментом (исследования, опросы, интервью, работа с фокус-группами, тестирование, наблюдения, измерение производительности). Оценка производится на нескольких этапах: до, после, во время обучения, а также через некоторое время.

Шаг 2. Изолирование эффекта обучения. Выполнение этого этапа позволяет исключить влияние внешних факторов, не имеющих отношения непосредственно к проекту обучения (тенденции на рынке, его волатильность, сезонный спрос, маркетинговая политика, закупка нового оборудования и т.д.). На сегодняшний день разработано большое число решений, позволяющих осуществить это, все они небезупречны, но при комплексном применении выдают адекватный результат.

Шаг 3. Конвертация данных в денежную форму. Здесь необходимо перейти от таких понятий как рост качества, эффективное распределение ресурсов, сокращение простоев и трудовых издержек, к денежной сумме, разнесенной по временным интервалам.

Шаг 4. Оценка затрат на обучение. Необходимо оценивать не только явные затраты, такие как оплата разработчиков учебного курса, покупка необходимого программного и аппаратного обеспечения, учебных материалов, оплата преподавателя/тьютора (англ. Tutor – исторически сложившаяся особая педагогическая должность), но и неявные, например абсентеизм (отсутствие на рабочем месте в период обучения).

Шаг 5. Расчет ROI. Для его осуществления используется результат третьего и четвертого шагов.

Шаг 6. Определение неявной выгоды. Неявной выгодой может считаться рост "командного духа", удовлетворенность от работы, снижение конфликтов и т.д.

Модель Филипса является одной из лучших моделей оценки на сегодняшний день, хотя и невозможно отрицать ее сложность, трудоемкость и дороговизну. Она подходит скорее для больших и дорогих проектов обучения.

Можно выделить четыре основные причины проведения оценки эффективности обучения:

  • – обучение – инструмент бизнеса, поскольку это один из проектов, реализуемых организацией для увеличения своей производительности и доходности;
  • – потребность доказывать целесообразность расходов на обучение, что делает необходимым проведение количественного анализа как защиты от угрозы урезания бюджета на обучение;
  • – оценка эффективности помогает разработчикам улучшать обучающие материалы, так как без формальной оценки база для изменений чрезвычайно субъективна;
  • – выбор наилучшего метода обучения.

Мнение

Существует тенденция более активного использования образовательных технологий, ...в том числе fase-to-fase и дистанционное образование[3].

В последние годы в сфере образования произошли быстрые и глубокие изменения. Стремительными темпами развивается дистанционное образование. С появлением Интернета (особенно технологий мобильного Интернета) проблема доставки знаний на расстоянии полностью исчезла. Возникновение этого средства коммуникации позволило реализовать возможности системы открытого образования. Появилась среда, где открытый доступ, открытая регистрация и в итоге – открытое получение знаний.

Ситуация для размышленияЭлектронное образование. В настоящее время в сфере открытого образования укрепилось понятие e-Leaming (или е-Education). Наиболее полное определение этому понятию для научный руководитель МЭСИ В. П. Тихомиров: "Е-Learning в целом можно представить как большую систему, состоящую из ряда взаимосвязанных между собой компонентов: это прежде всего средства хранения данных и знаний, переход от системы управления данными к системе управления знаниями; это сами продукты, помогающие генерировать и формулировать знания, оформлять их в виде учебных материачов и обеспечивать их хранение; это электронные системы тестирования и, наконец, это системы, которые поддерживают процесс обучения"[4].

Поиск в Интернете по поводу электронной системы обучения дает только в немецкоговорящем пространстве 48700 записей к ключевому слову E-Leaming, если поиск расширить до мирового пространства, то их количество увеличится до 821000, числа, которое трудно анализировать[5].

В настоящее время в e-Leaming развивается новое направление, которое называется blended learning или "смешанное обучение", когда вслед за коммуникациями между машинами приходит понимание, что в таких интеллектуальных средах, как образование, важны именно коммуникации между людьми. Возникла мощная индустрия по созданию программного обеспечения, образовательных продуктов, учебников. E-Leaming-технологии проникли практически во все секторы обучения (школы, вузы, корпорации и т.д.). Используются значительные финансовые ресурсы на подобные проекты. Какая отдача (прямая и косвенная) и какой результат от этих инвестиций? Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо оценить такой немаловажный параметр, как эффективность этих проектов.

Начиная с 1960 г., специалисты по обучению стали приходить к пониманию важности оценки экономического эффекта от проектов в области образования. В частности, американский специалист Р. Мердик описал наиболее общие затратные и доходные статьи таких проектов, а также, исследовав зависимость доходов образовательных проектов от числа слушателей, установил, что при увеличении количества обучаемых доходы возрастают значительно более интенсивно, чем затраты[6]. По мнению Попхэма, "проблема оценки эффективности включает в себя принятие решения... Анализ затрат применяется, главным образом, для нахождения, оценки и выбора альтернативы"[7].

Действительно, мы можем выбирать различные программы и формы обучения. Для компаний тренинг персонала – это инвестиция финансов и других ресурсов с момента анализа потребности в таких программах до их полного завершения. Поэтому руководство этих фирм желает знать: когда, сколько и каких ресурсов необходимо выделить на проекты обучения и что от этого получит организация в целом, а также что в свою очередь необходимо для планирования бюджета.

  • [1] Макконнелл К. Р., Брю С. А. Экономикс: в 2 т.: пер. с англ. Баку: Азербайджан, 1992. Т. I.e. 171.
  • [2] Печенкин А. Образование в E-Leaning // E-LeaningWord (Мир электронного обучения). 2004. № 1. С. 21.
  • [3] Патру Μ. Е. Learning под крылом ЮНЕСКО // E-LeaningWord (Мир электронного обучения). 2004. № 5–6. С. 11.
  • [4] Тихомиров В. П. E-Leaning // E-Leaning Word (Мир электронного обучения). 2004. № 1. С. 1.
  • [5] Свела Э. E-Learning – краткосрочная тенденция или долгосрочное развитие? // Вестник КГУ им. Н. А. Некрасова. Серия: Экономические науки: "Проблемы новой политической экономии". 2005. № 1. С. 52.
  • [6] E-Leaning // E-LeaningWord (Мир электронного обучения). 2004. № 1. С. 16.
  • [7] Там же. С. 17.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >