Механизм мотивации. Мотив и стимул

Понимание сущности мотивационных процессов основано па изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления. Что побуждает человека к труду, заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы? Ответ на этот вопрос можно дать, лишь признав, что потребление в развитии человеческого сообщества играет такую же роль, как и производство. Именно в потреблении произведенные продукты и их потребительские свойства либо осознаются в качестве необходимости, что побуждает дальнейшее развитие производства, либо нет, и в этом случае производство данного продукта прекращается. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые и заставляют действовать людей так, а не иначе.

Потребность — это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющееся причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.

Экономисты, менеджеры, психологи, наблюдая за действиями, поведением людей, определили, что мотивом их действий служат потребности. В жизни непосредственно "потрогать", измерить потребность невозможно, так как это категория объективно-субъективная, категория общественного воспроизводства и сознания.

Источником возникновения потребностей в определенных изделиях является производство, социальных потребностей — общественный характер жизнедеятельности человека, духовных — сознание индивида. Для каждого работника потребности представляют собой определенную систему последовательно восходящих состояний, находящихся в постоянном движении. Движение осуществляется от низшего удовлетворяемого уровня через действительный (включающий не удовлетворяемую часть) к абсолютному, определяемому оптимальными условиями жизнедеятельности, сложившимися в мировом хозяйстве в целом.

Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели.

Таким образом, рождается взаимосвязь: потребность — мотив — стимул — цель — деятельность — результат — потребность. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив.

Важно запомнить!

Мотив — это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности. Так, потребность в одежде может быть удовлетворена путем покупки ее в магазине, кражи, пошива самостоятельно или в ателье, наконец, одежду можно попросить, одолжить и т.д.

Здесь уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности.

Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т.е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность но реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие. Первоисточником, первопричиной его является потребность. В процессе жизнедеятельности организма, в процессе его воспроизводства происходит постоянный обмен, потребление вещества и энергии. Если поступление их каким-либо образом задерживается, организм переходит в состояние неуравновешенности с его жизненной средой, которое и побуждает его к деятельности.

Следовательно, действие потребности на сознание вызывает определенное напряжение в нем относительно удовлетворения потребности. У субъекта возникает забота об удовлетворении этой потребности. Забота и есть то качественно определенное состояние сознания, в котором выражена нужда социального организма, его потребность. Под ее воздействием формируется определенная направленность сознания, вырабатывается определенная установка на деятельность. Интенсивность выработки и прочность установки на деятельность, глубина ее мотива, характер взаимодействия различных побуждений во многом определяются степенью заботы, ее значимостью для жизни, иначе говоря, силой напряженности сознания относительно удовлетворения потребности.

Забота является внутренним побуждением к удовлетворению потребности, а мотив становится личностным смыслом в реализации заботы. Однако для формирования мотива необходимо не только внутреннее побуждение. Удовлетворение потребности и реализация заботы осуществляются путем присвоения материальных благ, социальных и духовных ценностей, окружающих человека в реальной действительности.

Субъект постоянно соизмеряет свои потребности с возможностью их удовлетворения каким-либо объектом или условиями жизнедеятельности. Чем привлекательнее и очевиднее реализация потребности с помощью данного объекта, тем интенсивнее производственная деятельность человека в целях его присвоения. Таким образом, объект деятельности включает в себя стимулирующее воздействие, внешнее побуждение к реализации своих мотивационных установок.

Соединение внутреннего и внешнего побуждения ведет к реализации мотива в действие, т.е. к практическим действиям субъекта по удовлетворению своей потребности. Внешнее побуждение, т.е. возможность объекта удовлетворить потребности субъекта в деятельности, и есть стимул. Стимул становится таковым для данного работника только тогда, когда он соотносится с потребностью и "рождает" надежду или уверенность в возможности удовлетворить се, реализовав свой мотив деятельности.

Стимул — это основной элемент УЧР компании, являющийся внешним побуждением к деятельности. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т.е. в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства.

Личная заинтересованность — это желание действовать в целях, достижение которых соответствует потребностям и интересам человека, удовлетворяет его ожидания. От ее уровня зависит уровень включенности каждого работника в процесс труда, а следовательно, реализация его личного потенциала на производстве: степень напряженности работы, закрепление достигнутых результатов, специфика протекания творческих и психологических процессов, состязательных установок и т.п.

Рассмотрим подробные действия механизма мотивации персонала (рис. 1.4).

Механизм мотивации персонала

Рис. 1.4. Механизм мотивации персонала

Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. Отрицательный результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствует и повторяется в жизни каждого человека при удовлетворении любой из его потребностей и получил название закона результата. Мудрость и опыт, приобретаемые с годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, который приводит к полному удовлетворению потребностей. Молодым работникам более присущ метод "проб и ошибок". Сложность мотивационной работы заключается в том, что

один и тог же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного положения, жизненных целей и т.п.

Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива деятельности, и в этой работе необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мировоззрения. Правильное определение взаимосвязи и соотношения мотива и стимула имеет огромное практическое значение в работе менеджера по целенаправленному включению каждого работника в производственную деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры. Это соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами:

  • 1. Это взаимозависимость и взаимообусловленность мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность только под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить сто потребность;
  • 2. Мотив и стимул — это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника:
  • 3. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки. Развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов, которые будут сменять друг друга по мере роста социальной и духовной зрелости работника, образуя мотивационную сферу личности.

Мотивационная сфера личности — совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения.

Внешнее побуждение находит свое отражение в категории "стимул". Стимул — это такое воздействие на человека, которое, откуда бы ни исходило и какой бы характер ни носило, оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность. Человек постоянно подвергается разнообразным как внешним, так и внутренним воздействиям. Не все из этих воздействий провоцируют его активность, к каким-то из них он остается равнодушен, не реагирует на них. Стимулирование — это определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать, и в таком аспекте оно становится решающим фактором управления

людьми. Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться воздействие, достаточно разнообразны, что обусловливает множество классификаций стимулов в зависимости от различных аспектов.

По масштабу воздействия различают следующие стимулы:

  • • глобальные (воздействие потребления на производство, финансов на экономику и т.п.);
  • • региональные (цены на нефть на Ближнем Востоке, цены на хлопок в Средней Азии);
  • • в масштабах страны (инфляция, миграция, рождаемость);
  • • отраслевые (обусловлены отраслевыми особенностями);
  • • стимулы внутриорганизационные (для структур организации, групп персонала, индивидуальные).

По повторяемости различают разовые, временные, многоразовые и постоянные стимулы.

Наиболее распространенной является классификация стимулов по видам: материальные (денежные и неденежные), моральные, свободным временем и трудовые.

По характеру проявления — непосредственные и опосредованные.

По интенсивности воздействия — слабые, средней силы и сильные стимулы.

По учету отклонения результатов деятельности от нормы при назначении стимула: позитивные (при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных параметров) и негативные (при назначении стимула оценивается недостижение, отставание, отклонение от нормативов).

С точки зрения объекта стимулирования в рамках компании выделяют индивидуальный размер стимула (устанавливается по результатам деятельности конкретного работника) и коллективный размер стимула (устанавливается по результатам деятельности всего коллектива).

Большие возможности таит в себе деление стимулов па опережающие и подкрепляющие. В случае если стимул известен до начала действия и объект стимулирования, благоприятно оценив шансы его получения, совершает необходимое действие, то мы имеем дело с опережающим стимулированием. Если до начала деятельности объекту стимулирования неизвестно о конкретных последствиях его действий, но он предполагает, что за успешную работу будет поощрен, а за ошибки наказан, мы имеем дело с подкрепляющим стимулированием, при котором упор делается на подкрепление социально-полезной деятельности вознаграждением по результатам.

По лагу между результатами деятельности и получением стимула форма стимулирования бывает непосредственная (стимул вручается сразу по завершении деятельности), текущая (стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до года — еженедельно, ежеквартально, ежемесячно) и перспективная (стимул назначается с отставанием от результатов деятельности не менее года — вознаграждение по итогам за год, за пять лет, при выходе на пенсию). По степени и характеру конкретности условий получения стимула бывают следующие формы стимулирования: общая (отсутствует конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула), эталонная (стимулы учреждаются за достижение заранее оговоренных результатов) и состязательная (стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе).

В теории управления выделяют три группы методов управления с точки зрения характера их воздействия на работника. В первую группу входят методы непосредственной мотивации труда, характеризующиеся прямым воздействием на личность работника. К ним можно отнести методы убеждения, агитации, внушения, вознаграждения. Вторую группу составляют методы властной принудительной мотивации. Основу их воздействия составляют угрозы снижения уровня удовлетворения потребностей человека, наказания, взыскания, увольнения в случае неисполнения. Другой важнейшей особенностью этих методов является отсутствие свободы личного выбора. К таким методам относятся приказы, распоряжения, указы, законы, кодексы и другие директивные документы. Третью группу методов управления составляет опосредованное стимулирование труда, т.е. создание внешней ситуации, побуждающей работника действовать определенным образом. Элементами создания такой ситуации являются: условия воспитания и жизнедеятельности человека, предметно-вещественная среда, организационная культура компании, практика взаимоотношений. Использование методов стимулирования на практике обычно носит комплексный характер, подразумевающий сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования в зависимости от объектов управления и направления их деятельности.

Важным моментом стимулирования является тот факт, что не всякая ситуация активизирует деятельность работника, а только та, которая приводит к внутреннему побуждению. Соединение мотивов и стимулов — механизм, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом — путем реализации своих способностей, а также дает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив, таким образом, цели предприятия и цели рабочего (табл. 1.4).

Важно запомнить!

Для построения эффективной мотивационной системы, соответствующей организационной культуре компании, очень важно знать, какими мотивами руководствуется персонал и какие стимулы компания может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников.

Таблица 1.4

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом

Мотив

Стимул

Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно важных материальных и духовных благах: производительность. качество

Рост заработной платы; доплаты к заработной плате; надбавка к заработной плате; материальная помощь; единовременные выплаты; премиальная система; социальный пакет; система участия в прибылях; комиссионные с объемов продаж

Окончание табл. 1.4

Мотив

Стимул

работы, повышение занятости, рост квалификации и мастерства, повышение ответственности, совмещение должностей, работа на одном предприятии

Мотивы жизненного самоопределения (личностные): призвание, переключение, самовыражение, любознательность, творчество, изобретательство, рационализаторство, занятие наукой

Предоставление работы по интересам, по призванию; профессиональная ориентация; перестройка работы: чередование, расширение, обогащение; повышение творческого характера труда; учет личных качеств и способностей работника; развитие неспециализированной карьеры; широкие возможности для обучения, овладения новыми знаниями; премии за новаторство, изобретения, открытия; программы вознаграждений за идею, подарки фирмы; гибкие графики работы; доступ к новой информации; всеобщее признание и уважение

Мотивы социального взаимодействия: общение, подражание, сопричастность, солидарность, поддержка, безопасность, дружба, взаимовыручка

Возможность общаться на рабочем месте, благоприятный социальный микроклимат, демографический стиль руководства, участие в управлении и принятии решений, единый статус работников, равные возможности, "равенство шансов", доска почета, вынесение благодарностей, признание заслуг, справедливость во всем (распределение работ, оценки, вознаграждении), программы культурно-оздоровительных мероприятий, социальный пакет

Мотивы статусного самоутверждения: достижение цели, престиж, развитие карьеры, высокий статус, власть, успех, самоуверенность, самоутверждение

Участие в управлении и принятии решений; предоставление руководящей работы; расширение полномочий; персональные блага: кабинет, автомобиль, самолет и т.п.; участие в работе престижных клубов; участие в успехе, капитале, предложение о совместном участии в бизнесе, представительские функции для других организаций, ротация кадров, рост числа подчиненных, международное признание, присвоение звания "лучшего сотрудника года"

Мотивы оптимизации жизненного цикла: социальная мобильность, профессиональная мобильность,

Предоставление работы по желанию и возможностям: развитие неспециализированной карьеры, передача опыта молодежи - наставничество, устранение отрицательных стимулов, психологическое поощрение, единый статус работников, центры психологической помощи и разгрузки, политика "открытых дверей", комиссии по трудовым спорам

возрастная релаксация, преодоления статусного и психологического дискомфорта

Богатство, разнообразие мотивационных побуждений определяются также разнообразием, степенью и качеством удовлетворения потребностей человека, которые для каждого работника являются индивидуальными и поэтому изучать их надо персонифицировано. Также индивидуально для каждого работника следует определять и стимулы трудовой деятельности. Для одних работников стимулом может быть высокий заработок, для других — хорошие условия и содержание самого труда, для третьих — возможность карьеры, профессионального роста и т.д. Вместе с тем можно предложить несколько общих требований к организации стимулирования труда:

  • • тщательный и всесторонний учет объективных условий труда на фирме, на каждом рабочем месте, которые определяют психофизическое состояние работника, формируют его впечатления о труде и о фирме и определяют его производительность;
  • • обеспечение разумного сочетания материальных, моральных и других возможных стимулов с учетом индивидуальных особенностей работников в целях создания сильной внутрифирменной культуры, правильных и сильных убеждений;
  • • развитие холистического подхода к работнику, ставя его потребности на первое место среди приоритетов компании, официально признавая его индивидуальность, право на ошибку, всемерно развивая уважение к личности;
  • • уделение огромного внимания разработке системы эффективной и справедливой оценки работы персонала, признавая основным методом стимулирования метод разумного сочетания поощрения и наказания;
  • • постоянная забота о нравственном здоровье коллектива, признавая и осуществляя единый статус его работников;
  • • забота о предоставлении возможности работнику повышать квалификацию, лично участвовать в принятии решений, обеспечивая равные шансы для развития карьеры всем работникам.

Обращает на себя внимание и правильный выбор организационной формы воздействия на работника. которая включает в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия. По типу воздействия выделяют непосредственное воздействие, постановку задачи, создание стимулирующей ситуации. Постановкой задачи и предоставлением работнику возможности самому найти наиболее эффективные пути решения, стимулируя его инициативу, можно добиться гораздо более высоких результатов, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временной аспект, определение периода воздействия, его долговременности. Воздействие может носить характер долговременный и краткосрочный, периодически повторяющийся и разовый, единичный, стратегический (перспективный) и тактический (текущий). К долгосрочным типам воздействия, носящим стратегический характер, можно отнести планирование трудовой карьеры, учет выслуги лет, в том числе периода работы на данном предприятии, обеспечение системы пожизненного найма, проведение политики личного участия работников в принятии решений, постоянно действующие надбавки к заработной плате, в том числе за качество и т.п. Методы демократического воздействия рождают уверенность работника в себе и доверие к фирме, где он работает, служат укреплению общей кооперативной культуры. Краткосрочные воздействия обычно менее сложны и влияние их на кадровую политику предприятия менее заметно. Вместе с тем в качестве стимулирующих средств они, безусловно, оказывают влияние на развитие способностей личности, мотивацию трудовой деятельности. К ним можно отнести предоставление кредита работнику, материальной помощи, продажу ему автомобиля со скидкой, оплату счета по медицинскому обслуживанию, оплату транспортных расходов по переезду, специальные разовые премии и т.п.

Методы выработки воздействия могут быть единичные, коллегиальные, коллективные. Единичные решения быстры, но могут вызывать многочисленные возражения исполнителей вплоть до молчаливого бойкотирования исполнения. Процедура принятия коллективных решений длительна, нередко сложна, часто требует сбора подписей, но в результате исполнения их решений осуществляется быстро и гладко, так как все работники уже успели осознать необходимость трудовых действий и расписались в готовности их выполнять. Нередко, правда, такие решения носят компромиссный характер.

Оценить результаты мотивации позволяют различные методы.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >