Аттестация персонала образовательной организации

Аттестация (согласно Большой советской энциклопедии) — это: 1) определение квалификации, уровня знаний работника; 2) отзыв о способностях, деловых и иных качествах. [1]

В настоящее время аттестация педагогов в России — это системная четко регламентированная процедура, которая согласно действующему законодательству проводится регулярно и в обязательном порядке для всех работников образовательных организаций, занимающихся педагогической деятельностью.

Федеральный закон № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 г. "Об образовании в Российской Федерации" ст. 48 "Обязанности и ответственность педагогических работников: 1) педагогические работники обязаны: ... 8) проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности в порядке, установленном законодательством об образовании".

Согласно ст. 49: "1. Аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников ... в целях установления квалификационной категории. ... 4. Порядок проведения аттестации педагогических работников устанавливается федеральным органом исполнительной власти [2], которым определены:

  • — цели и задачи аттестации;
  • — допуски и ограничения при проведении аттестации;

основные подходы к формированию аттестационных комиссий, принципы их работы и принятия решений;

— порядок подачи и обработки заявлений на аттестацию; основания для установления квалификационных категорий.

Аттестация педагогических работников проводится по 28 должностям, согласно, перечню педагогических должностей [3].

Процедура аттестации состоит из трех этапов.

Этап 1 — подготовка к проведению аттестации (разработка локальных актов образовательной организации, методических материалов, информирование сотрудников).

Этап 2 — проведение аттестации.

Этап 3 — подведение итогов аттестации.

Принципы аттестации персонала образовательной организации:

  • объективность — независимость результатов оценки от частного мнения;
  • - надежность — независимость от влияния ситуативных факторов;
  • достоверность — реальность оценки;
  • комплексность — оценка профессиональных и личностных качеств сотрудника;
  • - доступность — понятность процесса и критериев оценки субъектом и объектом оценки.

Необходимо понимать, что аттестация как законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки педагога носит субъективный характер, так как оценку человека, в отличие от технического устройства, может дать только другой человек — эксперт.

Два вида аттестации педагогических работников

Обязательная (на соответствие занимаемой должности)

Добровольная (на первую или высшую квалификационную категорию)

Рис. 8.1. Два вида аттестации педагогических работников

Обязательная процедура аттестации каждого педагога на соответствие занимаемой должности проводится аттестационными комиссиями образовательных организаций один раз в 5 лет, вне зависимости от желания персонала и стажа работы.

Таблица 8.9

Обязательная аттестация педагогических работников

Категория

педагогических

работников

Лица, согласно номенклатуре должностей педагогических работников образовательных организаций

Необходимость

обязательной

аттестации

0пределяется работодателем

Основание для проведения аттестации

Представление работодателя

Аттестационная

комиссия

Создается локальным актом работодателя

Аттестацию не проходят

  • а) педагоги, имеющие квалификационные категории;
  • б) педагоги, проработавшие в данной организации менее 2-х лет в должности;
  • в) беременные женщины;
  • г) женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
  • д) лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (до 3 лет);
  • е) отсутствующие более 4-х месяцев в связи с заболеванием

Оформление

решения

Выписка из протокола аттестационной комиссии (подлежит хранению в личном деле педагога)

Результат и срок аттестации

Соответствие занимаемой должности действительно в течение 5 лет.

В случае признания несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, трудовой договор с педагогическим работником может быть расторгнут (п. 3 ч. 1 сгп. 81 ТК РФ)

Добровольная аттестация проводится на основании личного заявления педагога. Законом не установлены централизованные сроки как подачи заявлений, так и периодов проведения аттестации. Педагогам, имеющим категорию, рекомендуется подавать заявление не позже, чем за три месяца до истечения срока предыдущей добровольной аттестации.

Требования к добровольной аттестации педагогических работников представлены в табл. 8.10.

Таблица 8.10

Требования к педагогам — участникам добровольной аттестации

Категория

Требования

Первая

  • 1. Результаты освоения обучающимися образовательных программ (ОП): стабильно положительные результаты по итогам мониторинга, проводимых образовательной организацией и системой образования [4].
  • 2. Развитие способностей у обучающихся к научной, творческой, физкультурно-спортивной деятельности.
  • 3. Личный вклад в повышение качества образования, активное участие в работе методических объединений.
  • 4. Повышение квалификации.
  • 5. Отраслевые награды

Высшая

1. Результаты освоения обучающимися ОП: достижения положительной динамики по итогам мониторинга, проводимого организацией

и системой образования.

  • 2. Выявление и развитие способностей, обучающихся к научной, творческой. физкультурно-спортивной деятельности, участие в олимпиадах, конкурсах, фестивалях, соревнованиях.
  • 3. Личный вклад в повышение качества образования... в том числе экспериментальной и инновационной деятельности.
  • 4. Активное участие в работе методических объединений, в разработке программно-методического сопровождения образовательного процесса, профессиональных конкурсах.
  • 5. Повышение квалификации (один раз в три года).
  • 6. Отраслевые награды

Квалификационное испытание проходит в форме экспертизы портфолио профессиональных достижений педагога. Заседание аттестационной комиссии может проходить как без участия учителя, проходящего испытания, так и в его присутствии.

По новым правилам результаты экспертизы па присвоение педагогу высшей квалификации должны быть публикованы в Интернете — на сайтах органов государственной власти.

При принятии решения аттестационной комиссией о несоответствии педагога заявленной высшей квалификационной категории, за ним сохраняется первая квалификационная категория до завершения срока ее действия.

В "Порядке аттестации педагогических работников" также оговаривается право па обжалование итогов аттестации. Подать заявление об обжаловании можно либо в комиссию по трудовым спорам при региональном органе образования, либо в суд (в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал о нарушении своего права).

Портфолио комплект документов, представляющий совокупность индивидуальных достижений педагогов, который может рассматриваться как форма оценки работы педагога при проведении аттестации на соответствие заявленной квалификационной категории.

Таблица 8.11

Структура портфолио

Раздел

Содержание

профессиональный статус

ФИО, дата рождения, контактная информация, образование, имеющаяся категория, заявленная категория, стаж педагогической работы, наименование должности, наименование ОУ

Результаты профессиональной педагогической деятельности

Материалы, демонстрирующие динамику результатов педагогической деятельности

Результаты научно-методической деятельности

Материалы, свидетельствующие об особенностях педагогической деятельности, обеспечивающих личный вклад педагогического работника в развитие образования

Профессиональные достижения педагогического работника

Конкретные свидетельства личного вклада педагогического работника в развитие образования

Критерии оценки портфолио педагога:

  • 1. Полнота и системность представления профессиональных достижений.
  • 2. Демонстрация личного вклада в повышение качества образования.
  • 3. Демонстрация участия в инновационной и экспериментальной деятельности.
  • 4. Подтверждение транслирования опыта профессиональной деятельности (мастер-классы, публикации, семинары).
  • 5. Стабильность позитивных результатов профессиональной педагогической деятельности.
  • 6. Динамика результатов профессиональной педагогической деятельности.
  • 7. Демонстрация готовности и способности к интеллектуальному и творческому развитию обучающихся и воспитанников.
  • 8. Использование в профессиональной деятельности компьютерных и мультимедийных технологий, интернет-ресурсов, цифровых образовательных ресурсов.
  • 9. Наличие материалов программно-методического сопровождения образовательного процесса и уровень его представленности (муниципальный, региональный, федеральный).
  • 10. Демонстрация готовности и способности к непрерывному профессиональному росту.
  • • Максимальный балл по критерию — 10, максимальное количество баллов — 100.
  • • Первая квалификационная категория — от 70 до 79 баллов.
  • • Высшая квалификационная категория — от 80 до 100 баллов.

Практика показывает, что в настоящее время систематическая оценка

сотрудников в образовательной организации менее распространенная процедура, чем аттестация. Как правило, оценка проводится в неформализованном виде, когда руководитель, по известным только ему одному критериям, оценивает свой персонал, или, даже используя известные методы, осуществляют оценку без определенной системы — от случая к случаю. Именно эти два вида оценки педагогов — субъективная неформальная или бессистемная — чаще всего являются основанием для принятия управленческих решений о премировании, наказании, перемещении, повышении в должности, направлении на курсы повышения квалификации, расширении круга обязанностей (руководство методическим объединением, проектными группами, включение в состав экспертов, делегирование полномочий, наставничество и т.п.). При этом руководитель образовательной организации чаще всего не дает обратной связи своим подчиненным о том, как он оценивает их профессиональный потенциал, чего он от них ожидает и почему принимает именно эти, а не другие решения относительно них. Оценка, проводимая таким способом, не может выполнять функцию управления, поскольку не позволяет влиять на поведение сотрудников образовательной организации и прогнозировать его.

В период аттестации педагога не менее важно оценить и его потенциал (рис. 8.2).

Методы оценки персонала

Рис. 8.2. Методы оценки персонала

Результат оценки потенциала педагога может стать основанием для направления его в кадровый резерв (вертикальная карьера), для ротации кадров, расширения круга обязанностей в рамках профессии (горизонтальная карьера). Образовательные организации конкурируют на уровне профессиональных компетенций персонала, и управление карьерой персонала становится одной из функций менеджера образовательной организации, является частью аттестационных процедур.

Выявление перспективных сотрудников, их развитие и продвижение становится частью системного подхода к управлению образовательной организацией. Замещение временных вакансий сотрудниками образовательной организации — это естественное решение кадровых проблем. Однако во многих случаях препятствием становится моральная и профессиональная неготовность педагогов временно занять пост заместителя директора, руководителя методического объединения, кафедры, проектной группы и т.п. В первую очередь это связано с тем, что руководству образовательной организации, до перемещения сотрудника, необходимо его подготовить — провести оценку потенциала, обучить, передвигать "по горизонтали".

Для управления карьерой руководителю и персоналу образовательной организации целесообразно освоить системы, методы оценки и самооценки, применяемые в практике менеджмента. Адаптируя их под конкретную образовательную организацию, можно не только выявить потенциал каждого педагога, но и направлять его на реализацию стратегических целей.

Эффективность применения формализованных процедур оценки зависит, во-первых, от уровня интеграции оценки персонала с системой мотивации и системой обучения сотрудников; во-вторых, от изначальной направленности на цели образовательной организации; в-третьих, от тесной взаимосвязи с обязательной и добровольной аттестацией педагогов.

Рассмотрим более подробно процесс внедрения системы оценки персонала и ее интеграции в систему аттестации и управления карьерой сотрудников образовательной организации.

Основой системы аттестации и управления карьерой персонала является свод критериев оценки работы (качественных и количественных) и профессионального потенциала сотрудников образовательной организации.

Количественные критерии оценки отражают то, что может быть подсчитано, и позволяют определить ключевые показатели эффективности деятельности персонала образовательной организации. Руководитель с их помощью может оценить, достигают ли сотрудники необходимых результатов или нет. Ключевые показатели эффективности деятельности персонала строятся на основе планов конкретной образовательной организации.

Качественные критерии оценки — компетенции — позволяют оценить уровень профессионального развития и потенциала педагогов, они являются описанием эталонного их поведения и проистекают из стратегических целей образовательной организации, ее ценностей.

Описание эталонного поведения очень важно в оценке, поскольку для реализации целей образовательной организации необходимо не только понимать, к какому результату мы стремимся, но и знать, за счет чего этого результата можно достичь.

Свод критериев оценки работы позволяет руководителю определить, что и как должен делать персонал образовательной организации, на основе этого видения строятся системы оценки, подбора персонала, мотивации, обучения, управления карьерой.

Разнообразие терминологии оценки персонала обуславливают необходимость уточнения понятий; Assessment, Appraisal и Evaluation, которые

переводятся одним-единственным термином — "оценка", а означают процедуры, различные и по сути, и по содержанию.

Таблица 8.12

Терминология оценки персонала

Термин

Содержание оценки

Competencies Assessment

Оценка компетенций

Appraisal

Оценка результатов деятельности сотрудника

Perfomance Management

Оценка управления эффективностью деятельности сотрудника

Perfomance Appraisal

Оценка эффективности работы

Job Evaluation

Оценка должности

Из табл. 8.12 видно, что Assessment, Appraisal и Evaluation — это разные типы оценки, a Competencies Assessment, Performance Appraisal и Job Evaluation — это разные оценочные процедуры, преследующие разные цели, достигаемые отличными друг от друга методами.

Подготовку к оценке персонала образовательной организации необходимо начать с ответа на вопрос: "Каких целей вы хотите достичь с помощью “оценки”: оценить уровень подготовки педагогов к процедуре аттестации, оценить результаты труда, потенциал сотрудника, или потребность в обучении?" Только после определения и идентификации целей можно решать вопрос относительно выбора вида оценки, необходимой в данное время конкретной образовательной организации.

Таблица 8.13

Выбор вида оценки

Цель оценки

Какие задачи решает оценка

Инструменты оценки

Оценка уровня подготовки педагогов к процедуре аттестации

• изучение степени подготовленности педагогов к аттестации

  • • анализ портфолио;
  • • сравнительный анализ

Оценка результатов труда

  • • изучение степени подготовленности сотрудника О У к выполнению деятельности;
  • • сопоставление реальных результатов труда с планируемыми
  • • сравнительный анализ;
  • • количественная оценка;
  • • качественная оценка;
  • • анализ планов, программ, технологических карт

Оценка

персо

нала

руко

водите

лем

Оценка

потен

циала

  • • выявление уровня потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста;
  • • назначение на вышестоящую должность;
  • • горизонтальное развитие карьеры;
  • • ротация
  • • тесты способностей;
  • • личностные опросники (для сферы образования);
  • • интервью по компетенциям;
  • • кейс-стади

Окончание табл. 8.13

Цель оценки

Какие задачи решает оценка

Инструменты оценки

Оценка потребности в обучении

• оценка уровня компетенций, необходимых для выполнения текущей деятельности, с целью определения дефицита в знаниях и навыках

• оценка персонала по ходу выполнения профессиональных задач, предоставление им своевременной и объективной обратной связи

Самооценка

• самооценка уровня компетенций и личностных качеств

  • • тестирование;
  • • кейс-стади

Принципы оценки потенциала сотрудников образовательного учреждения: ясное определение цели оценки персонала, так как не существует системы оценивания, которая могла бы успешно достигать ряд разнородных целей;

  • — согласованность модели и концепции оценки;
  • — учет специфики образовательного учреждения;
  • — принятие управленческих решений по развитию педагогического персонала: если полученные оценки не влекут за собой никаких дальнейших действий — это потеря времени;
  • — система оценки должна быть известна сотрудникам образовательной организации (критерии, последствия) и одобрена ими.

Методы оценки потенциала персонала образовательной организации.

В образовательной организации применимо большинство классических методов оценки, используемых в менеджменте. Наиболее распространенные из них представлены в табл. 8.14.

Таблица 8.14

Методы оценки персонала образовательной организации

Название

метода

Содержание

Анкетирование

Руководитель (педагог), используя оценочную анкету, анализирует наличие или отсутствие указанных черт, отмечая подходящий вариант

Описательный

Руководитель выявляет и описывает положительные и отрицательные черты поведения педагога

Классифика

ции

Ранжирование сотрудников образовательной организации по определенному критерию — от лучшего к худшему

Сравнения по парам

Сравнение каждого с каждым и построение общего рейтинга персонала образовательной организации

Интервью

Получение от педагога ответов на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования:

  • биографическое интервью, основанное на том, что повеление педагога в прошлом является индикатором поведения в будущем;
  • поведенческое интервью содержит структурированный перечень вопросов, разработанных относительно опыта;

Окончание табл. 8.14

Название

метода

Содержание

  • ситуационное интервью, основанное на применении метода кейс-стади, после анализа которого оцениваемому педагогу предлагается описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации;
  • проективное интервью основано на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают сотруднику оценить

не себя, а другого специалиста

Выводы

  • 1. Аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников в целях установления квалификационной категории. Портфолио — комплект документов, представляющий совокупность индивидуальных достижений педагогов, является формой оценки работы педагога при проведении аттестации на соответствие заявленной квалификационной категории.
  • 2. Руководителю образовательной организации важно владеть различными методами оценки своего персонала. Оценка результатов работы педагога используется как в период аттестации, так и при подведении итогов деятельности образовательной организации. Однако не менее важно в период подготовки и проведения аттестации педагога оценивать его потенциал. Оценка потенциала и результатов деятельности позволяет руководителю построить систему развития карьеры персонала с целью повышения конкурентоспособности образовательного учреждения.

  • [1] vvww.bibliotekar.rU/biznes-44/2.htin (дата обращения: 10.12.2015).
  • [2] Приказ Министерства образования и науки РФ от 07.0-1.2014 № 276 "Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность".
  • [3] Постановление Правительства РФ от 08.08.2013 № 678 "Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций".
  • [4] Постановление Правительства РФ от 05.08.2013 № 662.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >