Анализ потребности и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Комплексная оценка потребности предприятия в трудовом персонале характеризует количественный и качественный состав требуемых кадров и имеет непосредственнее отношение к планированию и прогнозированию трудовых ресурсов.

Оценка обеспеченности дается исходя из имеющегося персонала по количественному составу и профессионально-квалификационному уровню кадров.

Под персоналом понимается весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников, непосредственно связанных с процессом производства продукции,

услуг (промышленно-производственный персонал), а также относящихся к непромышленному персоналу предприятия. Промышленно-производственный персонал согласно постановлению Госстандарта России от 26.12.1994 № 367 о введении в действие "Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов" подразделяется на рабочих, занятых в процессе производства материальных благ, и служащих, руководителей, специалистов, технических работников, обеспечивающих производственно-хозяйственную деятельность.

Кадры — это штатный, постоянный и, как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Проблема обеспеченности необходимыми кадрами для российской экономики всегда была актуальной, но в последние годы встала наиболее остро в связи со стремительным сокращением и старением населения России.

По прогнозу ООН, к 2025 г. численность населения Российской Федерации сократится до 131 млн человек. К этому времени доля жителей страны старше 65 лет составит, по различным оценкам, 18—20% общей численности (каждый пятый россиянин). Сейчас в России па одного пенсионера приходится два работника, а в 2050 г. на 100 работающих придется 93 пенсионера. Это грозит замедлением экономического роста примерно на треть. Сегодня доля России в населении земного шара составляет всего 2,4% и продолжает сокращаться. По прогнозам, к середине XXI в. она не будет превышать 1% (для сравнения: после войны на долю россиян приходилось 4%).

Анализ потребности и обеспеченности позволяет дать количественную оценку требуемого персонала, охарактеризовать качественный состав работающих, определить влияние изменения состава трудовых ресурсов на объем производства.

Количественная оценка обеспеченности трудовыми ресурсами проводится сопоставлением фактической среднесписочной численности по отдельным категориям работников с плановой их потребностью в абсолютном выражении и в процентах.

Рассчитываются следующие показатели:

• абсолютный излишек (недостаток) работников, определяется как разница фактической среднесписочной численности и плановой потребностью по соответствующим категориям персонала:

где Д/? — абсолютный излишек (недостаток) работников; Я(_ПЧу — среднесписочная численность работников планового периода и отчетного года (фактическая);

• относительное отклонение численности работников от плана, рассчитывается как разница фактической среднесписочной численности работников и плановой потребностью, умноженной на индекс изменения объема производства:

где — индекс, характеризующий уровень выполнения плана по объему валовой продукции в данном периоде;

• среднегодовая плановая потребность численности рабочих, может быть рассчитана по формуле

где (2^{Г(н ч)} — годовой объем производства в нормо-часах;

Лкпл) ^— планируемый полезный (эффективный) годовой фонд времени одного рабочего; Н_в% — процент выполнения норм выработки.

Потребность в промышленно-производственных рабочих также может быть рассчитана исходя из фактического темпа роста объема производства. Для этого численность рабочих прошлого периода умножается на темп роста (коэффициент) объема выпуска продукции. Расчет потребности и оценка уровня обеспеченности дается по исходным данным табл. 8.1.

Качественная оценка кадров определяется профессиональным составом и квалифицированным уровнем работающих (табл. 8.2), а также степенью сложности выполняемых работ. В процессе анализа определяется профессионально-квалификационная структура персонала, в которой находит отражение возрастной состав работающих, рабочий стаж, а также уровень образования и квалификации.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий и рабочих соответствующей квалификации.

Как показал социологический опрос, в российской промышленности среди главных проблем роста производительности труда на третьем месте стоит нехватка квалифицированных кадров. На сегодняшний день численность рабочих высшей квалификации в России составляет лишь около 5%, в то время как в США — 43%, в ФРГ —56%.

Соответствие квалификации рабочих уровню сложности выполняемых работ определяется сравнением средних тарифных разрядов работ с тарифными разрядами рабочих.

Средние тарифные разряды рабочих рассчитываются по формуле, средневзвешенной арифметической:

Средние тарифные разряды работ определяются следующим образом:

где ТР[^{ — тарифный г'-й разряд рабочих; Щ' — численность рабочих г-го разряда; ц{ — объем работ каждого разряда; урработ _ _тар_Иф_ный разряд г-х работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, эго может привести к выпуску менее качественной продукции, увеличению брака, невыполнению производственной программы.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах, а эго ведет к росту затрат и увеличению себестоимости единицы продукции, нерациональному использованию квалифицированных кадров (табл. 8.3).

Таблица 83

Исходная информация для определения соответствия квалификации рабочих и тарифного разряда выполняемых работ

Расчеты, приведенные в таблице, указывают на несбалансированность тарифных разрядов выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки рабочих: средний тарифный разряд рабочих 3,1 ниже требуемого среднего тарифного разряда работ 4,3. Это, в свою очередь, может быть причиной невыполнения производственной программы, увеличения брака, простоев.

При недостаточной обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо находить наиболее приемлемые варианты, позволяющие компенсировать кадровый дефицит за счет роста производительности труда, интенсификации производства, внедрения комплексной механизации производственных процессов, совершенствования технологии и организации производства, создания системы мотивации и стимулирования труда.